众文网1.人力资源管理毕业论文
毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。
校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。
一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。
通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。
通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。
学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。 在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。
第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。 撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期（一般为一个学期）内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。
尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。 指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。
而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者（毕业论文作者）来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。
学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩，检查评阅成绩，答辩小组成绩3部分综合而来。
1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1）答辩工作在学院领导下，由答辩委员会主持进行 2）答辩委员会主要由专业课教师组成，可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加，答辩委员会的责任是主持答辩工作，统一评分标准和要求，对有争议的成绩进行裁决，并综合指导教师，交叉评阅教师，答辩小组的成绩及评语，决定学生的最终成绩。 最终成绩经主管院长审核后，由学院统一向学生公布 3）答辩委员会可下设若干答辩小组，答辩小组一般由3—5人（包括秘书1名）组成，组长应由具有副教授及以上职称的教师担任 。
2.浅谈餐饮管理企业人力资源管理的策略分析
我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT 分析 摘要：结合中小餐饮企业人力资源管理的特点，对我国中小餐饮企业人力资源管理的现状进行了SWOT 分析，并针对存在的问题提出了相应的对策，以期为我国中小 餐饮企业人力资源管理体系的与时俱进和完善提供理论支撑。
关键词：中小餐饮企业；人力资源管理；现状；对策 前言 我国中小餐饮企业人力资源管理随着知识经济的到来面临着全新的形势：挑战与发展并存，风险与机遇同在。为了促进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施，适应日益激烈的国内、国际市场竞争，最终实现“又好又快”的发展，对我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状进行分析并提出针对性的对策彰显其必要性和紧迫性。
1 我国中小餐饮企业人力资源管理的特点 依据国家对中小企业的定义，我国中小餐饮企业是指职工人数在800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。中小餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点，其人力资源管理也体现出自身的特点： （1）管理过程独立性。
中小餐饮企业多属于股份制或个人所有制，国有企业相对较少，产权明晰是所有中小餐饮企业的显著特征。相对于大企业而言，其人力资源管理在整个计划、组织、决策、协调、控制的过程中很少受到内部和外界的不良干预从而体现出较强的独立性 （2）用人机制灵活性。
中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在：首先，可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少，人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准，其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。
最后，对于行政人员和专长突出的行业人员（如厨师长）赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性，从而体现员工的个人价值。 （3）人才引进适用性。
我国中小餐饮企业的决策者大多沉浮商海多年，他们不仅把人才当作财富同时也看到人才的成本，作为“购买人才”的“消费者”他们的理念是 “不买最贵的，只买最对的”。中小餐饮企业不可能像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备，或者完全自己培养自己使用，只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才，选择与企业发展最匹配的人才。
这种人才可以称为企业的适用型的人才。适用型人才与企业之间能够形成“并驾齐驱”的效果：一方面，中小型餐饮企业能够满足适用型人才其追求工作的动机，充分挖掘其潜力；另一方面适用型人才能够认同企业的文化，充分发扬团队协作精神从而为企业的进一步发展做出贡献。
（4）人员流动多变性。中小餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大，人员流动相对频繁，人才流失的概率相对较高。
其多变性主要表现为： 首先，对于刚毕业的大学生而言，选择中小餐饮企业就业只是为了积累工作经验，一旦有更好的机会一定会“另攀高枝”。其次，对于关键岗位的管理人员（如各部门经理和店长）和专业技术人员（如厨师、会计等）而言，超强度的工作、不够有吸引力报酬、不够高的发展平台等都会导致人员的流动从而使企业蒙受损失，增加人员重置成本。
2 我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT 分析 2.1 我国中小餐饮企业人力资源管理的优势（S） 我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为： （1）市场反应灵敏。我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏，并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。
（2）策略灵活机动。用人机制的灵活性既是我国中小餐饮企业人力资源管理的 特点也是其优势最重要的体现。
（3）沟通方便快捷。由于员工相对较少，企业组织结构简单，使企业无形中达到了 “扁平化管理”的效果，管理层与员工的沟通方便快捷，信息失真度相对较小，管理者易于了解员工工作状态和思想动态。
2.2 我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势（W） (1)管理观念落后。第一，以“事”为中心。
我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理还处于以“事”为中心，仅限于一些事务性工作，如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等，很少涉及高层战略决策。第二，秉承“招聘——工作——工资”的惯性思维。
这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求，而忽视了员工的其他需求。
第三、恪守“外面的和尚会念经”的传统理念。中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业内部拥有的人才和人才潜力的挖掘，忽视了人力资源作为资本的增值作用，只是从适用角度简单的引进外来人才，造成了公司人、财、物的浪费。
在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。 （2）行业制度不完善。
伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现，我国中小 餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端，其主要表现为：人员招聘选拔机制不科学；企业绩效考评机制不完善；企业激励机制不健全尤其保险制度的缺失等，致使部分领域即使有完善的规章制度。
3.人力资源专业毕业论文范文3千字
这是我论文开头，后面可以自己分类论述。
摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。
这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。
关键字：小微企业、特征分析、问题、方案小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。
他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
4.本人急需一份人力资源管理专业的毕业论文,要一份完整的,或是推
一定要加分：论文题目：XXX有限公司企业外部招聘及入职流程设计 姓 名： XX 身份证号： XX 准考证号： 所在省市： XX 所在单位：XXX有限公司XX有限公司企业外部招聘及入职流程设计XX摘 要：为能使无敌数码科技（昆山）有限公司外部招聘及入职流程合理、正规，本文从现目前流程出发，进行新的设计。
关键词：外部招聘 入职流程 设计XX有限公司（下称“无敌公司”）是所属XX集团的下属子公司，成立于2008年，主要从事电子辞典从事电子辞典、掌上计算机、计算机字典系列文字处理机及附属智能卡以及多功能数码处理设备等电子产品的生产。目前根据企业行业的自身发展需求和企业战略规划，作为子公司的无敌公司随企业不断的发展壮大在此情况下，公司对高素质人才迫切需求，向人力资源部的招聘工作提出了更进一步的提高和优化要求。
如何在日益竞争激烈的行业市场中招聘到适合企业的高素质人才来保证企业能达到最终的目标，针对这些问题，公司实行比较完善并适合我司行业特征的外部招聘与入职流程。一、招聘需求分析与确认招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。
英业达集团虽然已是个上市公司，体制完善，在做为子公司的无敌公司在人事系统流程上有诸多的不足¬，如招聘方面。故应该针对外部招聘方面进行分析，如组织内外环境分析，经济条件：外部经济环境的变化会影响组织对人员的需求。
当经济状态低迷的时候，劳动力的需求将随之减少，当经济势头发展良好的时候，劳动力需求将增加，另外随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求也会增加，进而影响到提供相应产品和服务的组织对人员需求的变化。经济环境的变化不仅影响到企业所需人员的数量，而且影响到所需人员的质量。
而一个企业要发展就要依靠人：人员的整体素质提升。二、招聘渠道选择在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。
外部招聘有现场招聘（人才市场）、猎头公司、中介、校园招聘等；所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。？？选择招聘渠道的步骤有以下几步：？？1、分析单位的招聘要求。
2、分析招聘人员的特点。？？3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。？？招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。
一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。？？选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。
（一）传统媒体？？传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。？？在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
（二）现场招聘会招聘：现场设摊招聘是指通过局部定点区域，利用相应空间，设置招聘摊位，发布招聘信息的一种形式，其特点有：区域性、直接性、及时性、针对性等，一般以区域的招聘会、交流会等操作，企业还需要选择合适的区域人才服务机构，合适的招聘展位，这些也是招聘信息传播的重要因素，因为这种形式的招聘见效快也被企业广大使用。素此类招聘形式我无敌一般是针对一般专业技术人员和部门中层管理人员招聘，是我公司的招聘重要渠道。
（三）网络招聘？？通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。（四）猎头公司？？猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在。
5.求一篇关于餐饮的论文
情感管理在餐饮管理中的重要性 摘要]情感管理，就是管理者用真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求， 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。
情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发员工的积极性，消除员工 的消极情绪，现代餐饮业有一个普遍现象，就是基层服务人员流动性大，到底是什么原因造成的呢？情感管理的缺乏是其 重要原因之一。 [关键词]情感亲和力沟通 一、情感管理的定义 所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员 工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐 融洽的工作氛围的一种管理方式。
要创造一个高绩效、高忠诚度 的企业，经理人不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式， 更要注重运用“情感管理”。 二、情感管理在餐饮管理中的重要性 现在餐饮等服务性行业的客户流动频率极其高，这就需要有 完善的制度来支持服务系统的运转，更要求有一批熟悉该业务的 基层员工来维持这高效率的运转。
而一线的服务员，大多都不被 重视，因为企业的管理人员认为这样的服务员到处都可以找到， 所以忽略了对他们的情感投入，造成大量员工的轻易流失。 人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精 神生活的核心成分。
“有效的领导者就是最大限度地影响追随者 的思想、感情乃至行为。”作为领导者，仅仅依靠一些物质手段 激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，一方面， 管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围，形成一种积极而和谐 的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
另一方面，要尊重 和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。
即 使你认为自己的员工素质并没有期望的高，甚至很低，但人的才 干的体现是需要时间和环境的。企业管理者在处理企业与员工的 关系时，如果能恰如其分地将情感融入其中，可以大大缩小企业 与员工的心理距离。
在服务行业里，员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关 键，培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当 一部分企业在日常管理中存在误区，导致人才流失。
员工的流失 对酒店的影响是很大的，尽管酒店可以通过招收新员工来输入 “新鲜血液”，增强酒店活力，提高对客服务质量。但事实上，员 工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企 业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。
由于员工高速流动，尤 其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其他员工的工 作量，企业花费大量的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却 跳槽，企业成了培训学校。 因此，在现代餐饮管理中重视情感管理是非常重要的。
三、如何在日常管理中实行情感管理 1.树立领导威信 很多人离开原来的单位的原因是对其领导者的不信任，不理 解。这就是他们在树立员工心目中的威信方法不当的原因。
而 要树立“威信”，首先，要信守对雇员的承诺。近年来，国内许 多企业开始实施“信用工程”，但侧重的是企业对外信用，而忽 略了对员工的信用。
在企业中，最高管理层通常被视为榜样或偶 像，下属从他们的上司那里获得对于适当行为的认识。因此，最 高领导者要率先垂范，信守对管理层乃至一般员工的承诺。
承诺 应该贯穿于人力资源管理活动的始终，企业各级领导者必须在人 力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺，从而赢得员工 的信任与忠诚。 其次，进行有效的信息沟通。
企业领导者要利用各种机会与 员工进行有效沟通。从沟通方向来看，要以双向沟通为主。
要认 识到倾听比演说更重要，企业领导既要努力为一般员工提供尽可 能多的说话机会，又要抽出更多的时间认真倾听员工的意见。要 对员工反映的问题、提出的建议及时向员工反馈，赢得员工的认 同。
从沟通方式来看，要以行为沟通为主。企业领导者说的和做 的应该一致，身教重于言教，只说不做，员工就会缺乏信任感， 言语沟通就不会有效果。
很多酒店都有日例会和周例会，可大部 分酒店的日例会和周例会上基本就是领导们在布置工作，提点工 作重点。员工是工作在第一线的服务人员，他们最能体会今日本 周的工作缺陷和需要改进的地方在哪，可是他们却没有被授予发 言权，他们无法实现其工作预期价值，又有什么激情继续正常其 工作？在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯 定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们做出成绩 的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部 也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认 同的员工一定会有更高的工作激情。
2.培养团队精神 现代酒店管理结构里面临的问题是小区域划分太细，以至于 已经伤害到了整体的团体意识。一个几千人的汽车装配工厂，只 要其中一组人不工作，其产品就无法出厂—谁也不会购买没有轮 子的汽车。
每个成员都是团体必要的一部分，有凝聚力的团队才 能具备战斗力。团队精神绝不是一朝一夕就能养成的，这需要一 个长期的潜移默化的过程。
如何在日常工作中培养团体意识呢，我认为有两个办法。 （1）作为领导当你评功论过的。
6.毕业论文,xx企业人力资源管理调查分析
找个公司去实习呗。
然后对公司的人力资源管理做实际的调查和分析不就行了。做个案分析还是比较容易的，因为所谓个案则没有对错之分。建议是自己亲自去实习，然后亲自撰写论文，若是找的别人帮你弄的东西，到时候答辩的时候有可能就把你问住了哦，若被老师知道了就更麻烦。
步骤大概是：你先要把握自己的论文方向，其次列好提纲，最后自己码字，祝你顺利哦
估计楼主是学人力资源管理的吧，呵呵只要去公司实习了，分析起来应该是没问题的。
7.有谁写过人力资源管理专业的本科毕业论文
论文如何定题目 首先看是什么专业的题目 其次根据专业和教授的口味来定 题目尽可能不要大众化 （一）选题 毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。
本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲 题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。
（三）完成初稿 根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿 初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。
提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势 二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 以人力资源开发优化人力资源能力结构 现代企业中人力资本管理初探 浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理 如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究 人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你，论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。
3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。
修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：。
8.本人要写关于餐饮业人力资源成本控制的论文,想找到关于肯德基的财
肯德基是来自美国的着名连锁快餐厅，他的经营理念是不断推出新的产品，或将以往销售产品重新包装，针对人们尝鲜的心态，从而获得利润。
利润是企业生存发展的核心指标，不论是投资人、债权人还是企业经理人员都非常关心企业的盈利能力，而利润管理是企业目标管理的重要组成部分.其行为结果会直接或间接地影响到各经济主体的利益。适度的利润管理对企业的不断成长起着举足轻重的作用，但过度的利润管理也会给企业带来一些不利的影响，不利于企业的经营决策。
同时也会使会计信息的真实性和决策的相关性失真。因此对利润管理一定要适度，要将其限制在合理的范围之内。
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