1.员工激励论文
目标激励目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然,如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。
这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与激励现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此,让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。
通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励工作本身具有激励力量。
为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。
还可通过员工与岗位的双向选择,使职工对自己的工作有一定的选择权。培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。
当然我们在荣誉激励上,存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等,都使荣誉的“含金量”大大降低,使典型的榜样示范作用大打折扣,这是必须要大力加以纠正的。
另外,提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定,应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。负激励激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。
如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标,给员工造成工作不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会。
同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工很难有一个长期工作的打算。参考资料:。
3.怎么写好一篇关于员工激励的论文,题目是《论员工激励》
有激情 要让员工有相同的感受 有一定的物质奖励 反正 感同身受阿 呵呵 鼓励员工真的很重要,像这两位说的,首先应该是表扬,在表扬的基础上说出不足,这样容易让人接受,他会更努力的工作 1、每一个成功者都有一个开始。
勇于开始,才能找到成功的路。 2、世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商) 3、造物之前,必先造人。
4、与其临渊羡鱼,不如退而结网。 5、若不给自己设限,则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多,但是找不到赚钱的种子,便成不了事业家。 7、蚁穴虽小,溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉,它24小时不停为我们工作。 9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车,而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前,你必须百分之百的把自己推销给自己。
11、即使爬到最高的山上,一次也只能脚踏实地地迈一步。 12、积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。 14、别想一下造出大海,必须先由小河川开始。
15、有事者,事竟成;破釜沉舟,百二秦关终归楚;苦心人,天不负;卧薪尝胆,三千越甲可吞吴。 16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑,一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者,人亦诚而应。 18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐,所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试,也胜于胎死腹中的策略。 20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路,出口说好话,出手做好事。 22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、上帝助自助者。 24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败,只找理由成功。(不为失败找理由,要为成功找方法) 26、如果我们想要更多的玫瑰花,就必须种植更多的玫瑰树。
27、伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。 28、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
29、回避现实的人,未来将更不理想。 30、先知三日,富贵十年。
31、当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
32、伟人所达到并保持着的高处,并不是一飞就到的,而是他们在同伴们都睡着的时候,一步步艰辛地向上攀爬的。 33、世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。
34、坚韧是成功的一大要素,只要在门上敲得够久、够大声,终会把人唤醒的。 35、夫妇一条心,泥土变黄金。
36、人之所以能,是相信能。 37、没有口水与汗水,就没有成功的泪水。
38、一个有信念者所开发出的力量,大于99个只有兴趣者。 39、忍耐力较诸脑力,尤胜一筹。
40、环境不会改变,解决之道在于改变自己。 41、两粒种子,一片森林。
42、每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。 43、如果你希望成功,以恒心为良友,以经验为参谋,以小心为兄弟,以希望为哨兵。
44、大多数人想要改造这个世界,但却罕有人想改造自己。 45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
46、人生伟业的建立,不在能知,乃在能行。 47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
48、任何的限制,都是从自己的内心开始的。 49、忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。
50、不是境况造就人,而是人造就境况。 51、含泪播种的人一定能含笑收获。
52、靠山山会倒,靠水水会流,靠自己永远不倒。 53、欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。
54、只要路是对的,就不怕路远。 55、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
56、真心的对别人产生点兴趣,是推销员最重要的品格。 57、自古成功在尝试。
58、一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心。 59、当一个人先从自己的内心开始奋斗,他就是个有价值的人。
60、生命对某些人来说是美丽的,这些人的一生都为某个目标而奋斗。 61、推销产品要针对顾客的心,不要针对顾客的头。
62、没有人富有得可以不要别人的帮助,也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。 63、凡真心尝试助人者,没有不帮到自己的。
64、积极者相信只有推动自己才能推动世界,只要推动自己就能推动世界。 65、每一**所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,所以每一**都要更积极。
今天太宝贵,不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀,抬起下巴,抓住今天,它不再回来。 66、一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望。
67、行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。 68、环境永远不会十全十美,消极的人受环境控制,积极的人却控制环境。
69、事实上,成功仅代表了你工作的1%,成功是99%失败的结果。 70、不要等待机会,而要创造机会。
71、成功的法则极为简单,但简单并不代表容易。 72、如果寒暄只是打个招呼就了事的话,那与猴子的呼叫声有什么不同呢?事实上,正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。
73、昨晚多几分钟的准备,今天少几小时的麻烦。 74、拿望远。
4.管理心理学之如何激励员工的论文
理心理学----激励员工的15个好方法 管理心理学----激励员工的15个好方法 (从管理心理学的角度分析得出的) 请你记住取得有效握手的七个原则 1.尊重对方喜欢的空间和距离。
2.握手掌而非握手指。 3.对方寒暄交谈。
4.握手的时间比要求的稍微长一点点。 5.握力应当紧稳,但勿太用劲使对方觉得不适。
6.如需要表示额外的热忱,可用双手紧手。 7.收回的时候,要简洁,明确,且要再停顿一下。
和出次见面的人面对面谈话,是一件不好受的事。因为两人之间的视线极易相遇,而导致两人之间的紧张感增加。
而与人交谈时坐在旁边的位置,由于不必一直意识到对方的视线,只要在必要时看对方的视线即可,因而便容易轻松下来。 因此,和初次见面的对方要增加亲切感时,最好避开和他面对面的交谈方式,而应尽量做在他旁边的位置。
激励员工的15个好方法: 积极向上的工作环境,需要自强自立的员工。行为科学认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力,不过在实施激励之前,企业应该清楚,过激励应该想达到什么目标。
目标明确以后,企业就可以: 1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,公司想要员工有振奋表现,必须是工作富于挑战。
接下来便是: 2.确保员工得到相应的工具,以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具,员工便会自豪地夸耀自己的工作,这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中,企业应当: 3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务,需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家,所以,企业必须: 4.听取员工的意见,邀请他们参与制订与其工作相关的决策,并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分,激励作用就更明显了。
因为公司应当: 5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事,或者获得问题答复。有人做过一项调查,让1500名员工身处不同工作环境,以求找出有效的激励因素。
研究表明,最有效的因素之一就是: 6.当员工完成工作时,当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时,也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺,经理应该: 7.写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望,经理应该: 8.当众表扬员工。这就等于告诉他,他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今,许多公司视团队协作为生命,因此,表彰时不要忘了团队成员,应当: 9.开会庆祝,鼓舞士气。庆祝会不必太隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要: 10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为:跟你闲聊,我投入的是最宝贵的资产:时间,这表明我很关心你的工作。
此外,公司文化的影响也不容易忽视,公司要是缺少积极向上的工作环境,不防把一下措施融合起来,善加利用。首先是: 11.了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。
这会大大调动员工的积极性。 如今,人们越来越多地谈到按工作表现管理员工,但真正做到: 12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。
凭资历提拔的司太多,这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩,反而会养成他们坐等观望的态度。 谈到工作业绩,公司应该: 13.制订一整套内部提拔员工的标准。
员工的事业上有很多想做并能够做的事,公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 许多人认为,工作既是谋生的手段,也是与人交往的机会,公司如果: 14.洋溢社区般的气息。
就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子,窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义,但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有 竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新,说白了就是尊重员工,这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。 具体论文可以去百度文库找找。
5.员工激励论文
[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求,并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。
[关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代,知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻,管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工,他们是“那些掌握运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力,因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题,本文研究将从知识型员工的特点入手,针对其主要的精神需求,采用相应的激励措施,使之心悦诚服为企业服务。
一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑,但是他们具有和传统员工不同的性格特征,主要表现在以下几方面。 1.自主性 与简单的体力劳动者相比,知识型员工从事的大多为创造性的劳动,知识型员工拥有较强的独立自主意识。
一般人都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定的环境中,应对各种可能发生的情况,运用头脑进行创新性思维,并不断形成新的知识成果。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某些特殊技能,一张这种保障,他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境,自主地从事各项活动,注重强调工作中的引导和自我管理。
2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。河南发表论文专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构,职位并不是决定权利有无的唯一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能,往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性,使得知识型员工并不崇尚任何权威。
员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作,而不需要依靠其他人,更不希望有其他人的干预,尤其是上司的权利压制。 3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”,“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求,他们更注重的是社交需要、尊重需求,自我实现的需要是他们选择工作的首要条件,以此来实现其自身的自我价值。
与一般员工相比,“知识型员工”更加追求自身价值的视线,成就欲强,他们强烈期望得到组织和社会的认可,因此他们更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作,而热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求,因此其工作的目标导向十分明确,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,每个人都有其多元化的目标导向,都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业,达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会,既重视知识的更新和补充,更重视自身事业的发展。
他们更热衷于富有挑战性的工作,并使其成为一种乐趣,一种对自身价值的肯定,他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅是为了挣的工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的视线,并强烈期望得到社会的承认和尊重。
5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比,知识型员工有一种表现自己的强烈欲望,更加追求可望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。
他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义,并对组织发展有所贡献。
因此成就本身就是对他们更好激励。 三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看,知识型员工虽有物质性需求,但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。
1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性,所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。这种需求主要表现在工作自主性方面。
知识型员工强调在工作中自我引导,愿意对各种可能性做最大的尝试,并期望得到企业乃至整个社会的承认,他们不喜欢受制于人,也不喜欢受制于物,他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。 2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论,人的需要是有层次的,其中尊重的需求是人们较高层次的需求。
任何人都有被尊重的需求,知识型员工作为一类特殊的员工,他们同样具有尊重的需求,并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。
他们希望自己工作的努力得到同事们的认可,并且得到关注,得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。 3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
6.假如我是公司老总该怎样激励员工论文
写论文有利于大家养成钻研理论、系统思考、总结探讨的好风气,企业应该鼓励。
激励的方式: 1、每年举办一次论文发表会 2、在公司内部刊物上开辟论文园地,尤其对被外部刊物(学术活动)采纳的论文作重点呈现,并转载与本行业相关的专家论文供大家学习 3、组织一些主题论文征集与评选活动 4、对在国家、社会团体各类刊物发表论文的员工给予加倍稿酬奖励,比如市级给1倍,省级3倍,国家级5倍,员工凭发表原件和稿酬单领取。这样还可以收集和展览员工成果。
7.急需“论企业管理中的激励问题”的一篇论文,跪谢
论企业管理中的激励问题 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。
一, 企业管理中为什么要引入激励 1,激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。 企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。
其实,这个观点是非常片面的。从“绩效函数”(如下)我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M*Ab*E) P------个人工作绩效 M-----激励水平(积极性) Ab----个人能力 E------工作环境 2,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。
由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。
二,激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。 马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。
另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 三,科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据。
以员工绩效为依据,对员工进行奖惩,才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展,员工的需要也会随之变化,通过对激励手段的评价,可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化,调整激励政策。
达到激励员工的最好效果。 四, 企业激励方法的选择 任何理论只有运用到实际中才有意义。
激励也是如此。现在,大多数企业已经引入了激励,有的企业还有自己独特的一套激励方法。
现对常用的激励方法总结如下。 1,为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点: (1),为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
(2),员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。
我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作。
8.如何对企业员工进行激励论文
一、目标激励 20世纪美国著名社会心理学家马斯洛把人的各种需要归结为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,其中自我实现的需要是人的需要的最高层次。
目标激励就是通过制订科学的发展目标,激励员工为之奋斗,最终达成目标,满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标,就明确了工作方向,促使广大员工在实现发展目标的过程中,不断提高自身素质,实现自身价值。
在进行目标激励时要注意两个方面:一是要注意根据岗位职责和工作任务,制订一个科学合理、切实可行的量化目标,防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈,并做出公正的评价,进一步坚定员工的信心,激励员工的热情,同时纠正工作的偏差。
二、文化激励 企业文化是企业的灵魂,一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手,无时不在,无处不在,不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。
要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念,以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心,积极构建符合企业实际,具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设,进一步增强员工的归属感和自豪感,用企业文化规范员工日常行为,靠企业文化激发员工工作激情,逐渐把企业文化变成员工的自觉行动,不断推动企业持续健康发展。
三、物质激励 物质激励是最为直接有效的激励方式,而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系,严格考核流程管理,实施公正的绩效考核,并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩,逐步实现全员同工同酬,真正体现按劳分配的收入分配原则,用利益杠杆激励员工加倍努力,取得更好的业绩。
同时,要积极开展评优树先活动,评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物,享受更加优厚的经济待遇,充分发挥先进典型的带动和激励作用,为广大干部职工树立身边学习的榜样,进一步增强赶超先进、争创一流的豪情,在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。 四、行为激励 行动是无声的命令,领导的行为对广大员工具有很强的导向作用。
一位杰出的领导者,不仅能够正确地运用手中的权力,树立领导权威,还会以身作则、率先垂范,用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的,自己首先做好;禁止员工去做的,自己首先不做,这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心,把企业的事当成自己的事来做,为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力,还要积极学习企业管理和业务知识,切实提高自身素质,不断提高执行能力,用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新,高效工作。
五、感情激励 感情激励就是通过强化感情交流沟通,协调领导与员工的关系,让员工获得感情上的满足,激发员工工作积极性的一种激励方式。为强化感情激励,企业领导必须深入一线、深入员工,交流思想,沟通感情,增进彼此的理解和信任。
一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要,要真正把员工看作是企业的主人,切实把尊重员工落实到实际行动上,尊重员工的选择、尊重员工的创造,尊重员工的劳动,切实维护好员工的自尊。
二是要信任员工。领导对员工的信任,能够让员工真切地感受到自身价值的存在,获得努力工作的动力之源。
要从内心信任员工,相信他们会把工作做好;要学会适度放权,放手让员工去做。三是要关心支持员工。
要时刻关注员工的工作和生活,积极为他们办实事、做好事、解难事,大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。以上关于员工激励的内容整理于中国培训网,希望能够帮助参考。
9.以《激励及其在现代人力资源管理中的作用》为题的论文怎么写,提纲
首先,写课题的实用意义
然后,写论文的写作目的
其次。写论文的写作内容,内容题纲要系化,比如说:
第一章 绪论
1.1论文写作背景及意义
1.1.1论文写作背景
1.1.2论文写作意义
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
1.2.2国内研究现状
1.3论文的研究内容与方法
1.3.1论文研究内容
1.3.2论文研究方法
每一章都要这样系统,但要突出写作的重点。
然后,写论文讨论的关键问题
再是,论文预期完成目标
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