众文网1.论文!!!组织行为学理论在管理中的运用
摘要：组织行为学是一门新兴学科，它与管理心理学都属于边缘学科；它们都有涉及心理方面的知识，都是通过心理分析来把握规律从而实施管理，但这两者之间不能划等号。
人本管理从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标。 关键词：组织行为学 管理心理学 区别 人本管理 一、组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。
它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。它综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识，分析、说明、指导管理活动中的个体、群体以及组织行为。
组织行为学研究的目的在调动组织中个体员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作、生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。二、组织行为学与管理心理学的区别与联系 （一）组织行为学与管理心理学的区别1.概念和研究对象的差异“组织行为学”主要体现出的是“行为”，而“管理心理学”所要呈现的是“心理”。
行为是泛指有机体外现的活动、动作、运动、反应或行动。心理是感觉、知觉、记忆、思维、想象、情绪、情感、意志、注意、需要、动机、兴趣、能力、气质、性格等心理现象的总称。
这是两者在名称上的差异。 组织行为学的研究对象是：“一定组织中论文人的心理和行为规律性”，但其侧重点是“研究一定组织中人的行为”。
它虽然也研究组织中人的心理，但这不是它的主要任务，它更多地是借用心理学研究成果来分析组织中人的行为，它的主要任务是研究一定组织中人的行为。管理心理学的研究对象是：“管理过程中各层次人员的心理活动的规律，以及由心理活动诱发出来的行为规律。”
这表明其侧重点是管理过程中各层次人员的心理。研究管理过程中人的心理活动的规律是管理心理学的主要任务。
2.学科性质和理论基础的差异学科性质的差异主要体现在，组织行为学属于行为科学的范畴，而管理心理学属于心理学科的范畴。组织行为学是行为科学在组织环境中的具体化，是专门研究一定组织中人的行为特征和规律。
而管理心理学是心理科学在应用心理学的一个学科。组织行为立足点事行为，管理心理学立足点事心理，两者之间不能划等号。
理论基础方面的差异又表现在管理心理学与许多学科有着密切的联系，其理论基础或者说理论源泉也是丰厚的，但是没有组织行为学那样宽泛。它主要立足于心理科学之上；另外，社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等，也是管理心理学的理论基础，行为科学产生后亦为管理心理学输送营养。
可见，组织行为学与管理心理学的理论基础不完全等同，组织行为学的理论来源更为广泛。 （二）组织行为学与管理心理学的联系1.行为与心理、理论基础的联系两者都把心理与行为作为自己的研究对象。
组织行为学在研究人的行为时，必然需要去探索行为的心理机制、揭示心理的奥秘，否则组织行为学将难于立足。同样的，人的心理是个内隐变量，不能像研究自然科学那样利用一些科技方法手段直接进行定量分析。
为了能了解人的心理，就得需要通过人的行为来进行间接的分析。所以，管理心理学在研究过程中就必须得关注人的行为表现。
它们之间的理论基础有相联系。管理心理学是心理学的一个分支，它势必是以心理学为基础，这毋庸置疑；而组织行为学倘若离开了心理学这一基础，它就不可能面世。
除此之外，在其它有关学科，如社会学、管理学等，也是二者共同的理论基础。这因为如此，所以它们相互之间发生了密切的联系。
2.研究内容、目的的联系研究内容方面，组织行为学和管理心理学研究的基本内容都是个体问题、躯体问题、激励问题、领导问题、组织问题等等。也就是说它们在研究的内容上大同小异，这就造成了有人以为它们之间是可以划等号的。
通过前面的论述，其实它们之间的关系是对于同样一个问题研究，一个从心理角度出发、从心理到行为，一个从行为角度出发、从行为到心理，最终目的是解决问题，换句话说它们其实是殊途同归。 研究目的方面，他们有相同的研究目的，这就是：通过对组织管理中人的心理与行为的研究，揭示其规律，据此规律来提高对人的心理与行为的预测和引导能力，从而提高工作绩效，圆满地实现组织预期的目标。
三、组织行为学在现代管理中的运用 人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从组织行为学角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展，在理念和范式上廓清了现代管理的发展趋势和价值内涵。
（一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标人本管理关注人的动机、需要、素质、发展，最大限度地激发人的积极性、能动性。人本管理不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为，更将管理看做是一种人文活动，不单单只关注工作的效。
2.毕业论文—论企业怎样留住人才
我可以给您一个提纲。
1、力争本公司个人年度薪酬在当地居前20%。
2、平等竞争且流畅的晋升通道。
3、享有深造的机会，或有建功立业的平台。
4、设有去名胜地度假、疗养、考察或境外旅游的待遇。
5、托与重任，让其有显示才能和荣耀自我的环境。
6、关心工作之外的生活，颁发贤内助奖项。
7、创造良好的工作环境以及和谐的人际关系，重奖业绩：房屋、汽车和本公司股票。
8、宽松的学术环境，并具有出席国家级或国际会议的权利。
9、尽量采纳其合理化建议。
10、塑造公司美好形象，知名度美誉度居当地之首。唤起人才的自豪感，让其有创造辉煌的一份子的成就感。
仅供参考。
3.请问谁有关于组织行为学方面的论文,重点是法约尔提出的关于管理的
1。
关于法约尔的14天管理原则的论文资料我可以给你，请去我的共享资料下载，PDF格式，文件号003 2。 1、增强领导者自身的人格魅力，用爱心和诚信架起真诚沟通的桥梁。
a） 各级管理人员特别是各单位“一把手”要在践行古井新人标准上起榜样和示范作用，从“两个一切”和“五个做起”入手，通过以身作则、率先垂范的行动来树立自己的权威，依靠个人人格魅力的影响和职位上的优势来领导和带动职工下属为着一个共同的目标去拼搏、去奋斗； b） 实施好“爱心管理”，多深入基层，倾听职工群众的呼声，了解职工群众的疾苦，贴近实际帮助有困难的职工，为职工群众办好事、做实事； c） 与员工之间架起真诚沟通的桥梁。 真诚的沟通是化解一切分歧的良药。
正如王效金董事长所说的：要做好沟通，须做到“三心”，即诚心、公心和用心，诚心即要诚诚恳恳、诚实守信地跟下属和员工沟通，真心关爱下属和员工；公心即沟通交流要站在工作上，不能以自己的好恶去看待人、看待事；用心即要关注细节，用“心” 沟通，合理运用非语言性沟通（如肢体语言），设法营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使管理者富于人性魅力，让下属感觉有亲和力。 2、创造有利于绩效沟通的环境 a） 确定最恰当的时间。
最恰当的时间就是双方都能腾出来的时间。这样大家才能静下心来，充分地进行交流，而不会受到其他事情的干扰。
应当避免以下时间：刚下班、快上班或明显时间不够的时间段内；星期五、节假日的前一天等。 b） 选择最佳的场所。
单独的一间办公室，是最理想的地方，办公室的门要能关上，不宜让别人看到里面进行的面谈过程。 c） 布置好面谈的场所。
最起码的要求，应当保持室内的干净、整齐。此外，桌椅的摆放也是不容忽视的一点，要使被考核者感到自在。
3、沟通必须目的明确、思路清晰、注意表达方式。 在信息交流之前，发讯者应考虑好自己将要表达的意图，抓住中心思想。
在沟通过程中要使用双方都理解的用语和示意动作，并恰当地运用语气和表达方式，措词不仅要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。发讯者有必要对所传递信息的背景、依据、理由等作出适当的解释，使对方对信息有明确、全面的了解：假如你要分配一项任务，那么要对任务进行全面分析，这样你才能正确地对任务进行说明；假如你面临的是纪律问题，那么在批评和处罚之前，应对情况进行全面了解，取得了真凭实据，这样的处理就会取得圆满的效果。
4、听的艺术 a） 呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者，主管应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。
肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。 b） 避免出现隐含消极情绪的动作。
看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。 c） 呈现出自然开放的姿态。
可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。 d） 不要随意打断下属。
在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，并表达自己的想法。 5、说的艺术 a） 多问少讲。
发号施令的管理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。
换言之，要多提问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。 b） 沟通的重心放在“我们”。
在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？” c） 赞许和恭维他们，关心他们的家人，当他们值得赞扬时，就及时地赞扬他们，让他们高兴。 如“你的公关策划能力大家都知道的，这件事情一定会办得很出色。”
另外，适时地表现出关心他们的家人，也有利于你很快地与他们成为好朋友。 d） 尽可能经常地使用他们的姓名和照片，更多以姓名称呼他们，而不要忘记了他们的姓名。
如果有机会，还可以使用他们的照片，这将会使他们觉得你很亲切，并且将会使他们非常喜欢你。 e） 在回答他们的话之前，请稍加停顿，因为一小会儿的停顿，会使他们感觉到你认真地聆听和思索了他们所说的话，肯定了他们所说的话是值得思索的。
f） 肯定那些等待见你的人们，如果要见你的人必须等待，一定要有意识的让他们知道你在等，这是重视别人的一部分。 当你当到等你的人时，可以这样说“对不起，让您久。
4.《组织行为学》论文
原发布者：风剑
浅论企业管理中的组织行为学摘要：当代市场竞争激烈，现代企业都在寻找在企业管理如何实施科学有效的管理手段来提高企业绩效，加强企业实力。现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新，可以看出人力资源管理是当前企业管理的重点，组织行为学在人力资源管理的应用是现代科学技术与经济信息理论研究的必然结果。关键字：组织行为学企业管理领导现代企业的竞争不仅是外部产品竞争的博弈，更重要的是如何提升企业内部的管理绩效，从整体的角度出发，获取市场份额，建立企业品牌。要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，组织行为学就是企业管理最好的方法与出路。事实上，就是通过研究企业员工的行为、各种需要以及人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，提高员工的工作效益与工作效率，从而提高企业管理绩效，促进企业发展。一、组织行为学在企业管理中的必要性组织行为学是随着现代技术和理念而不断发展起来的，在经济全球化的影响下，有了新的发展并进行了结构调整。当前世界市场主体的联系越来越强，随着竞争的加剧，企业霸主、跨国公司和国际资源的整合都呈现较强的势头，在复杂的市场发展组织层面，组织行为学能够较好的探索企业组织发展的基本框架，对其规律进行探索，通过分析组织模式和组织理念，对不断发展的社会变革和经济变革，采取科学合理的应对措施。同时，组织行为学将
5.求一篇选修课论文：组织行为学给我的启示
论不确定条件下金融市场群体认知行为偏差效应 日期：2007-03-14 12:50 字体大小： 小 中 大 摘 要 从金融市场的信息不确定性出发，通过运用行为金融学中对投资者非理性行为的论述，分析群体非理性行为及其对市场价格不稳定性的影响，对金融市场的健康与稳定有一定现实意义。
关键词 不确定条件 群体 认知行为 偏差 1 群体认知行为偏差的内涵提出 1970年Fama在其关于有效市场假说的论文《有效资本市场：实证研究回顾》中，把有效的金融市场定义为一个资产价格完全反映可得信息的市场。有效市场假说的成立依赖于投资者“理性”假设，一个在完全理性基础上的完全竞争市场模型。
这与实际情况是存在矛盾的，是存在一定缺陷的。针对有效市场假说，行为金融学的研究可归纳为有限理性个体，群体行为和非有效市场三个层次。
基于信息的不完全性和不对称性，市场交易者可分为知情交易者和非知情交易者。Kahneman 和Riepe(1998)认为人们会在很多方面偏离标准的决策模型，经济学家将非理性投资者称为“噪音交易者”。
在行为金融学中，金融市场中的认知行为偏差包括过度自信、信息反应偏差、损失厌恶、后悔厌恶、心理帐户、证实偏差、时间偏好、羊群行为和反馈机。论不确定条件下金融市场群体认知行为偏差效应 日期：2007-03-14 12:50 字体大小： 小 中 大 摘 要 从金融市场的信息不确定性出发，通过运用行为金融学中对投资者非理性行为的论述，分析群体非理性行为及其对市场价格不稳定性的影响，对金融市场的健康与稳定有一定现实意义。
关键词 不确定条件 群体 认知行为 偏差 1 群体认知行为偏差的内涵提出 1970年Fama在其关于有效市场假说的论文《有效资本市场：实证研究回顾》中，把有效的金融市场定义为一个资产价格完全反映可得信息的市场。有效市场假说的成立依赖于投资者“理性”假设，一个在完全理性基础上的完全竞争市场模型。
这与实际情况是存在矛盾的，是存在一定缺陷的。针对有效市场假说，行为金融学的研究可归纳为有限理性个体，群体行为和非有效市场三个层次。
基于信息的不完全性和不对称性，市场交易者可分为知情交易者和非知情交易者。Kahneman 和Riepe(1998)认为人们会在很多方面偏离标准的决策模型，经济学家将非理性投资者称为“噪音交易者”。
在行为金融学中，金融市场中的认知行为偏差包括过度自信、信息反应偏差、损失厌恶、后悔厌恶、心理帐户、证实偏差、时间偏好、羊群行为和反馈机制。由于投资者群体行为效应具有显著性和相互影响性，这里主要从金融市场中具有交互作用并带来显著效应的羊群行为和反馈机制来探讨群体认知行为偏差的影响。
2 群体认知行为偏差的定价模型分析 2.1 正反馈交易策略模型 正反馈交易策略模型结构见表1。 表中α和β分别为被动投资者和正反馈投资者的需求曲线的斜率，pj(j=0,1,2,3)为各个时期的价格。
结论： （1）信息无噪音时。当信息为正时，即Φ=？准，有p1=p2（μ>0）及p1=0（μ=0）成立，根据时期1和时期2的市场均衡条件，可以解得：当μ>0,p1= p2=α ？准/（α-β）；当μ=0,p1=0, p2=？准。
当β>α/2时，套利者的加入使得任何时期的价格都比其不存在时更偏离真实价值。因此，在无噪音信息的条件下，套利者的存在促使价格偏离真实价值。
2.2 从众行为模型 （1）信息层叠与从众行为。基于信息的从众行为模型最初是Banerjee(1992)提出。
而当第m位投资者进行投资选择时（m>2），他的行为选择见表2。 可以看出模型中达到均衡的决策规则的特征位从众行为的外部性。
当投资者决策时无法确定其他人的选择正确与否，依然忽视自己的信息而跟随其他人。在此模型中，从众行为表现出了正反馈性，给资产价格带来了波动性和易变性。
（2）模仿传染与从众行为。在没有获得基本价值信息的条件下，交易者只能依靠在市场上观察到的行为来作为决策基础，通过模仿其他人的行为来选择自己的投资决策，由此引起的从众行为导致了资产价格的变动。
根据lux(1995)模型，有2N个投机交易者，他们对市场预期持乐观或悲观态度，假定不存在中间态度的投资者，投机者平均观念指标x∈[-1,1],x=0乐观态度与悲观态度持平，x>0则乐观态度投资者占优，x 根据传染机制： dx/dt=2υ[tanh(ax)-x]cosh(ax) 其中a为从众行为或传染力度的系数，v为变化速度。a≤1,x=0时有唯一稳定均衡。
a>1，均衡不稳定，存在x+>0或x-1，从众效应较强，一旦发生偏离，通过互相传染导致均衡不稳定。 包含传染和价格动力： x=2υ[tanh(a1p/υ+a2x)-x]cosh(a1p/υ+a2x) p=β[xTN+TF(pf-p)] 投资行为依赖于价格动力，增强了传染效果。
a2（从其他人行为获得的信息的权重） ≤1，存在唯一均衡，a2>1存在乐观市场E+和悲观市场E-两个均衡。存在这两个均衡时，E0不稳定。
唯一均衡E0可以稳定或不稳定，稳定条件由2[α1βTN+v(a2-1)]- βTF 考虑a0（衡量市场占优情绪）变量： x=2υ[tanh(a0+a2x)-x]cosh(a0+a2x) a0=τ{[r+τ-1(TN/ TF)x]/[pf+(TN/ TF)x]-R} 总存在唯一均衡E=(0,0)。当且仅当a2-1+(TN/ TF)/pf)0，均衡稳定（不稳定）。
当一随机事件促使价格上升，a0上升，当传染使投机交易者占大多数，潜在购买者减。
6.《组织行为学》论文
经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。
但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。
另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。
虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。
对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。
在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。
能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。
工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。
第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。
第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。
这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。
对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。
对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。
比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。
但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。
对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。
学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。
在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。
通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。
对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。
因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。
如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。
要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。
因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富。
7.影响组织结构的因素
组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要 设立哪些岗位和部门，并规定这些岗位和部门间的相互关系。
组 织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条 件不同。企业中需要设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门， 这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特征，从而成为影 响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。
一、经营环境对企业组织设计的影响 二、经营战略对企业组织设计的影响 三、技术及其变化对企业组织设计的影响 四、企业发展阶段对企业组织设计的影响 五、规模对企业组织设计的影响 -------------------------------------------------------------------------------- 第二节 组织设计的影响因素分析 一：经营环境对企业组织设计的影响 环境——“任务环境”和“一般环境”。 “不确定性”是企业外部经营环境的主要特点，不确定性取决于环境的“复杂性”和“变动性” 环境特点及其变化对企业组织的影响主要表现在以下3个方面 1：对职务和部门设计的影响 2：对各部门关系的影响 3：对组织结构总体特征的影响 二：经营战略对企业组织设计的影响 1：“保守型战略”的企业领导可能认为，企业面临的环境是较为稳定的，需求不再有大的增长变化。
在组织设计上强调管理和生产的规范化程度。 具体表现如下 a：实行以严格分工为特征的组织结构 b：高度的集权控制 c：规范化的规章和程序 d：以成本和效率为中心的严格的计划体制 e：生产专家和成本控制专家在管理中，特别是在高层管理中占重要地位 f：信息沟通以纵向为主 2：“选择风险型战略”的领导则可能认为环境复杂多变，需求高速增长，市场变化很快，机遇和挑战并存 组织结构特点 a：规范化较低的组织结构 b：分权的控制 c：计划较广泛而灵活 d：信息的沟通以横向为主 e：高层管理主要由市场营销专家和产品开发研究专家支配 3：“分析型战略”介于前两者之间 它力求在两者之间保持适当的平衡，所以其组织结构设计兼具有刚性和柔性的特征 三：技术及其变化对企业组织设计的影响 （一） 生产技术对企业组织的影响 1：经营成功的企业的组织结构，与其所属的技术类型有着相互对应的关系 2：成功的单件小批生产和连续生产的组织具有柔性结构而成功的大批量生产的组织具有刚性结构 （二） 信息技术对企业组织的影响 1：使组织结构呈现扁平化趋势 2：对集权化和分权化可能带来双重影响 3：加强或改善了企业内部各部门间以及各部门内工作人员间的协调 4：要求给下属以较大的工作自主权 5：提高专业人员比率 四：企业发展阶段对企业组织设计的影响 1：创业阶段——组织结构不正规，协调降低在最低限度 2：职能发展阶段——组织结构建立在职能专业化的基础上 3：分析阶段——组织结构以产品或地区事业部为基础来建立，目的是在企业内部建立“小企业”使后者按创业阶段的特点来管理 4：参谋激增阶段——行政管理增加了许多参谋助手，会影响组织中的统一命令 5：再集权阶段 五：规模对企业组织设计的影响 考察规模对组织设计的影响要从以下几个方面考虑 1：规范化 2：分权化 3：复杂性 4：专职管理人员的数 。
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