众文网1.论文查重后还能修改吗
高校论文查重后还能修改吗？参考答案自然是可以的，虽然大部分高校都规定学员们的毕业论文理应尽可能一次通过知网论文检测，但也可以给与一次挽救的机会。
因此，学员们在知网检测后还是可以开展论文修改的。除此之外，还一些学员们将会在初次递交论文检测后，对于于以前的毕业论文不比较满意，要想开展论文修改，也是可以的。
最先，对于于第一种状况，就是学员们将毕业论文递交知网检测后，重复率高过高，高于了学校规定的程度，那么，就是要依照知网检测报告开展论文修改，这早已不是能不能论文修改了，是必须要论文修改了，不然答辩的机会都没有了。一般的学员将会在前期对自己编写的毕业论文是不清晰该怎样着手开展论文修改的，我提议可以先应用Paperfree论文助手对毕业论文重复部分开展调节降重，不仅还能够较大程度的提高效率、节约宝贵的论文修改的时间，并且可以扩展论文的修改构思，一举两得。完成论文初稿后怎样进行修改？
另一方面，对于第二种状况，即学员们初次已经通过知网检测，有同学想评选优秀论文，但因为所编写的毕业论文依然有很多比较不满意的地区，一般那样的毕业论文我不是很提议开展大幅度的调节，但一些较小幅度调节是可以的，调节的力度不宜过大，不然假如一不小心到复查的时候，由于调节了大部分内容导致没法通过知网检测就尴尬了。
综上所述，大学知网检测后还能论文修改，我建议学员们在论文修改后，依然理应将毕业论文再递交至论文检测，将毕业论文递交至论文检测服务平台开展靠谱标准的知网检测，以防止浪费高校出示的知网检测机遇，毕竟机遇比较有限。
2.
在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。
改革开放以来，外企的大量涌入，给国内企业带来很多新鲜的东西，尤其是在企业决策层的变化尤为明显，伴随着公司法的修订与完善，董事会、股东会的出现，为企业战略决策的稳定性带来极大的推进，也使得企业战略在企业的整体经营思想得到有效地保障。在这条管理协作链条上，除非大的政治因素、行业萎缩不可抗理由出现。
商品的概念便是企业赖以生存的基础要件，哪怕是纯服务性商业公司，例如家政、邮购、物流等等。在这个基础上，我们可以毫不犹豫地说，战略、商品、市场是相对恒定的，没有任何一家公司，朝令夕改自己的企业战略，否则，那不叫战略。
在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！一个强大的品牌可以使团队具有明显地话语权与优越感，而这种表现会直接影响到客户的情绪，潜在影响市场。例如，依资源稀缺的茅台企业的营销人员与三流的小酒厂的业务员到客户处受到的待遇是不在一个层面上的。
最主要的是，抛却礼仪的不同外，更多的相同就是，营销管理人员毕竟都是企业连接客户的桥梁与纽带。如果说强势品牌下的营销人员凭借的是品牌的光环，二线、三线品牌中，受家庭教育、社会阅历、个人素质等诸多方面的影响，可以说强势的人也大有人在。
一个强势的营销管理人员可以影响一个甚至多个客户，一个强势的团队便可影响整个市场。所以，有句话“一头狼带领的羊可以打败一头羊带领的狼！”就是这个道理！我们来看客户，在商业社会里，千奇百怪的商品领域也造就了性格各异的客户，同样，强势的客户反之会影响到营销人员。
但是，在甲方乙方的商品交换利益输出地原则下，做为甲方的卖方市场永远牵制于买方市场已经成为千古不变的商业规则。也就是说，在商品社会的环境下，甲乙双方的利益交换点，甲方永远是最大的赢家。
商品社会的日益繁荣，使得销售行业的分工原来越细，竞争环境下的社会诱惑与所属行业的不确定因素，使得这个行业成为整个商品交换市场流动最频繁的一支主流群体，企业的良性换血论也好，劳资市场的利益错位也罢，营销管理人员的流失已经成为销售行业常见的事情。而企业战略的调整，合作双方的分歧，客户的流失便与营销管理人员的流失交相辉映，形成企业经营过程中一个颇为困惑的现象。
最为恐怖的是，企业高层营销管理人员的出走会带走一部分重要的客户资源。这样，会潜在影响到市场的正常经营，严重的会给企业带来灭顶之灾。
可以想象，没有稳定甚至相对稳定的信息源运营，这家企业的经营能好到哪里去？据此，我们说，在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。
一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。前面，我们对企业营销管理人员、客户的流失危害进行的客观分析，首先是市场销售明显下滑；其次是客户的突然倒戈把精力投放在竞品经营；其三大范围的发生企业的品牌形象带来极大的损害。
中国有句古语“冰冻三尺非一日之寒，”一个人或者一个团队出现波动，是绝非突袭而来的，是一种多因果的事件。企业文化、团队关怀、薪资结构、奖金比例、个人生活等方面的诸多因素日积月累形成这种结果。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。
但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。
作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。
对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。
因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。
在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。
不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。
横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使。
3.求一篇课题为中小企业人才战略研究的人力资源管理专业的毕业论文
有色金属企业战略性人力资源管理策略研究 摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。
关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理 近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。
一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战 （一）机遇 就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。
有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。
尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。
2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。 （二）挑战 1.缺乏人力资源战略规划。
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。
有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。 2.组织架构不科学。
据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。
比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。
公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。
再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。
确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。
最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。 3.人力资源结构性矛盾十分突出。
有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。
从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。
大多数操作工人是高中及以下学历。 4.日常管理体系制度不健全不完善。
在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。
据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。
虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。
缺乏先进的测试手段。 薪酬与激励制度方面。
有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。
各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。
首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。
在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。
有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。
考核定性指标多，量化指标少。 培训与发展方面。
多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专。
4.毕业论文人力资源管理小结怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
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