众文网1.中小企业人才招聘的现状问题及趋势研究(论文4000
最重要的是有一个良好的发展环境，包括资金和技术支持，人员调配，但也担心他们的生活切实可行的解决方案，希望被尊重和重视，让他们感到温暖，从各个方面的企业。
必须的，当然，是一个真正的天才！ “中小企业”这个名词被广泛提及，实际上，已经成为一个非常模糊的概念，到底是什么样的经营者中小企业吗？组织规模持续小型今天，我很害怕，大多数中国企业应该归类在“中小企业”的阵营。在笔者的角度来看，一个创建不久的企业或组织建立一个相对薄弱的企业属于中小型企业的范畴。
换句话说，我们在这里讨论的问题，中小企业如何留住人才，是大多数企业面临的共同问题。企业成功的关键在于如何培养企业的核心竞争力。
随着新经济时代的到来，企业的发展中的各种重要因素，人力资源的重要性已经超过所有其他的资金和其他资源。了解如何留住人才，在激烈的市场竞争中，有可能成为一个真正的竞争优势。
通过各种有效的措施，以吸引人才，以加入，以释放他们的潜能，让他们的发展，公司的发展，所以他们的发展，以促进该公司的发展，从而形成的企业是不容易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展的最重要的工作之一，是目前最重要的人力资源工作面临的问题。然而，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有自己不同的。”
托尔斯泰的名言同样适用于企业的。经营企业需要有各种因素，只要妥善处理的关键问题之一，企业可能出现的各种问题。
虽然几乎所有的企业都意识到的人才，由于种种原因，对企业的重要性，但只有少数企业能做好保持工作。为什么会出现这么大的偏差呢？人才流失率（指的人才主动离开公司）仍然是严峻的就业压力仍然逐年上升，原因是多方面的，当然，从各个方面的员工，但更多的可能仍然存在于企业。
的流行这样一种现象，那就是 - 越来越多的企业发挥了关键作用，高层次的管理人才，高级专业技术人员，人员的流动，更大的频率。专家说，根据2004年人力资源首脑会议的与会者，IT行业的高级人才，在中国有超过30%的营业额。
如此高的人才流失率，是指企业在应对外部激烈的竞争和客户的需求，经常需要处理的业务问题，是由于核心员工的离职。有时候，所谓的“内部和外部”，“腹背受敌”。
我有一个客户服务总裁曾经绝望告诉我：“公司做了很好的工作，将有更多的竞争对手盯上你挖你的男人，一个称职的下属的突然辞职让我1周我无法入睡。”学者分析企业人才的流失原因大致可分为七类。
即：1）人格特征； 2）任务； 3）的作用； 4）上司和同事； 5）工资与福利； 6）有没有发展的空间； 7）与员工的沟通不足。各种分析文章也经常出现在所有的媒体类型，这里不再赘述。
我想指出的问题是非常重要的，但更重要的是我们如何赢得竞争的挑战，人才，留住人才。在“一生的事业”已不复存在的时代，企业不再提供传统的后安全性的员工，而人力资源和高的依赖程度。
只给员工的对员工的承诺是提供平衡的承诺与回报的真实反应。企业的长远发展，通过建立科学的人事制度和外部激励内部公平的薪酬政策体现在人力资本价值的体现。
对于一些关键人才，更需要愿意“的一部分，他们的持股，员工持股计划，为中小型企业以较低的成本高激励关键员工的有效措施。薪酬是很重要的，但薪酬不是聚合只有吸引人才的薪酬提升空间是有限的，为了留住人才，除了各种各样的方法来提高他们的回报，企业应努力营造一个既支持在工作场所和具有挑战性的角色，鼓励交流，鼓励创新，允许和倡导人都能够在企业内部流动。
人才识别与大气中的这种内在需要一个健康的，明确的支持的企业文化，企业文化必须是有远见的，良好的沟通能力和管理团队，以维持。组织，是必不可少的，我们留住人才。
强调在同一时间，我们一定要注意人才的职业道德和高度的企业的身份。几十年的快速发展，对社会的负面影响是源自诚信浮躁的人“横扫千军易得，一将难找到，但是企业，可靠的职业经理人的眼睛比能干的职业经理人就更少了！企业在绝望，往往过于强调其业务能力或专业能力，而忽略职业操守，甚至不知道候选人过去的职业史，道德污点希望迅速提升企业的表现。
不重视对人才的“道德风险”的问题，并遭受了惨重的损失，甚至倒闭的一些业务。建立科学的管理制度，建立业务平台的过程中，我们必须建立良好的内部控制系统，我们需要正确理解“信任”，“授权”和“管理”，“风险控制”，“约束”的关系。
一些企业家遭受了一些挫折所造成的错误的人，成为“瞧不起不如自己的人，他们也不敢用”是无法留住优秀人才。此前 - 让我们的才华的机会，充分释放他们的潜能，让他们在组织的发展，公司的发展，所以他们的发展，以促进公司的发展 - 主题。
我们需要帮助的人才，以维持并继续加强其人力资本的市场竞争力，并在企业内部建立一个强大的人才培养和流动机制，以实现自己的职业规划为中高级人才市场营业额逐年攀升，恐怕更具吸引力的薪酬和其他措施。 “我带走我的员工，我的工厂留下，不久后工厂将杂草丛生，拿走我的工厂，留下我的员工，不久后我们就会有一个更好的工厂”。
2.要写毕业论文《中小企业人才招聘现状及对策分析》,谁给我点意见
您的中小企业人才招聘现状及对策分析专业的具体准备往哪个方向写呢
有什么要求呢
论文是需要多少字呢
开题报告 任务书 都搞定了不
你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
3.本科毕业论文员工招聘可以从哪些角度写?
企业人才招聘问题与对策（框架）
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的与研究意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法
2理论基础
2.1基本概念
2.1.1企业招聘的定义
2.1.2 招聘的内容
2.2 国内外研究现状
2.2.1国内研究现状
2.2.2国外研究现状
3中小企业人员招聘的现状
3.1.1中小企业人员招聘现状调查
3.1.2中小企业人员招聘现状分析
4案例分析
首先是该企业的背景介绍
其次是该企业在人才招聘中存在的问题
最后提出结论和建议。
5企业在人员招聘中存在的问题及对策
5.1企业在招聘中存在的问题
5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
5.1.2 对招聘工作不够重视
5.1.3 招聘渠道相对单一
5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
5.2 中小企业招聘中存在问题的对策
5.2.1 树立正确的人力资源管理观念
5.2.2 招聘前做好充分准备
5.2.3 科学、合理的组织招聘工作
5.2.4 对招聘工作进行总结
5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
6结束语
参考文献
致谢
4.“员工招聘与岗位分析设计”论文,
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。
信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以杭州加普特热熔胶膜有限公司为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。
论文结构主要包括五个部分：第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、意义。第二部分主要对加普特公司基本情况及招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小城市企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科学等原因，导致企业目前员工招聘的现状。
第三部详细阐述了适合加普特公司的员工招聘方案设计。先提出招聘需求，针对不同的空缺岗位选取不同的招聘渠道，并制定出合适的选拔评价方法组合，提高人员选拔环节的科学性、客观性，最终作出录用决策。
第四部分重点介绍了运营总监的招聘选拔方案，组合各种测评方法，详细设计了行为描述性面试。最后简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。
5.毕业论文范文(论员工招聘与面试技巧)谁有资料啊 ????
问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路： 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？” 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四：“你最崇拜谁？” 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？” 思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、参考答案--“只为成功找方法，不为失败找借口” 问题六：“谈谈你的缺点” 思路： 1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路： 1、不宜说自己没有失败的经历。 2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、所谈经历的结果应是失败的。 5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？” 思路： 1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案--“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 思路： 1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度--“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路： 1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？” 思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 问题十二：“我们为什么要录用你？” 思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁。
6.招聘在提升企业竞争力中的作用
昨天我也在这回答了一个朋友的同样问题，我很不明白为什么你们都要问这么一个问题，有意思吗？是你们不理解还是你们要写论文？我权当是后者吧。
我这有一个提纲，你看看对你的论文有没有用吧。
1、阐述人才对企业的重要性。2、分析企业获得人才的途径（无非两种：a、挖墙即猎头，b、招聘）3、分析这两种途径的利弊。这一点可以展开来写，慢慢把读者的思想向对招聘有利的方向引，但一定要说到点子上且点到即止，不可废话。4、总结性强调重点。
其实最难写得是第3点，你必须站在企业负责人的角度去考虑问题，但又不能说得太透喧宾夺主。按我做企业多年的经验，我觉得应该按以下几个方面去写。
1、欲抑先扬，先介绍及分析挖墙（猎头）的诸多好处，比如挖墙可以有的放矢、成效即现、简单易操作等，但请放心，你只要写到这、只要看你论文的是各做企业的，他就会发现挖墙对于企业发展来说存在两个致命的瓶颈——耗资巨大、得非所需。你只要顺着这条思路引导他们的思想就行。
2、欲扬先抑，先介绍及分析招聘的诸多弊端，比如费时费力、大海捞针、见效较慢、良莠不齐等（一定要提“良莠不齐”）。你只要提到良莠不齐，你就胜利了，因为做企业的不怕甄别良莠，而怕浪费金钱，何况良莠也不需他们费时甄别，不是还有伟大的试用期制度吗？而即使招聘来的全都是次品，也不影响企业发展，再招就是了。对于招聘有幸得到的人才，可以慢慢针对性培养其忠诚度与本职业务熟练度，在这里你一定要强调一个比例——挖墙与招聘的耗资比例是15:1到22:1。顺着这条思路去引导读者或听众，你要表达的中心思想他们自己就会比你还明白。
最后就是总结性高调时间。
写完了，有用没用你自己看着办吧兄弟，我也就这点能力了（不比大学生啊）。
7.人力资源毕业论文怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
8.《人力资源前沿》的小论文应该要写点什么啊
1. 义乌中小企业招聘现状与趋势分析
2. 跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究
3. 明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究
4. 现代企业薪酬设计
5. 基层政府机构的绩效管理
6. 项目团队绩效测评研究--人力资源管理毕业论文
7. 组织文化为导向的企业员工招聘--人力资源管理毕业论
8. 心理契约与绩效的相关性分析及措施--人力资源管理毕
9. 基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计
10. 战略导向的职位评价系统--人力资源管理毕业论文
11. 结构化面试探析—以销售人员为例
12. 基于胜任力的甄选测评体系设计
13. 职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文
14. 基于能力的宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文
15. 员工招聘方案设计--人力资源管理毕业论文
16. 公司销售部门竞争性薪酬方案设计
17. 民营企业知识型员工激励模式构建--人力资源管理毕业
18. 基于胜任力的人力资源招聘--人力资源管理毕业论文
19. 基于胜任力特征的财务人员职业晋升体系设计
20. 招聘体系设计--人力资源管理毕业论文
21. 日清工作法在绩效管理中运用的约束条件
22. 人力资源成本会计研究--人力资源管理毕业论文
23. 绩效管理体系研究--人力资源管理毕业论文
24. 研发部宽带薪酬体系设计
25. 公司培训评估现状分析及对策
26. 生产部门培训体系设计--人力资源管理毕业论文
27. 销售部门关键绩效指标（KPI）体系设计
28. 宽带薪酬体系设计--人力资源管理毕业论文
29. 职能工资体系设计--人力资源管理毕业论文
30. 保险代理人的培训体系设计
31. 提高网络招聘有效性的研究--人力资源管理毕业论文
32. 基于流程的绩效管理--人力资源管理毕业论文
33. 中小企业经营者报酬机制研究--人力资源管理毕业论文
34. 基于平衡计分卡系统的国有企业绩效管理优化
35. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环
36. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文
37. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源
38. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理
39. 基于组织文化的薪酬设计的探索--人力资源管理毕业论文
40. 劳动合同法 背景下的企业员工关系管理：差异化策略
41. 品牌汽车4S店培训体系初探--人力资源管理毕业论文
42. 公司销售部门工作分析探讨--人力资源论文
43. 企业新进大学生的职业生涯规划
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9.员工招聘与面试技巧探讨 论文
在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。
在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk-ins）、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。
对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（ 120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。
这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。
招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。
总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。 二、结合现实情况的应用 在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。
分述如下： 1、校园招聘会 每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
2、职业中介机构 随着经济的发展， 社会的进步， 人才流动现象越来越普遍， 越来越活跃。为了适应这种需求， 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。
这些机构扮演着双重角色， 既为企业、单位选人， 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选， 因此招聘成功率比较高， 上岗效果也比较好。
一些规范化的交流中心还能提供后续服务， 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列——选。
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