众文网1.《劳动法》案例论文
案情：
1997年3月，申诉人张某向某市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，称：1年多来自己因参加工会活动和共表团组织活动被扣去20多天工资；1997年1月结婚后因回老家探望双亲，结果婚假和探亲假期间的工资也被扣发。经多次与公司交涉没有结果，请求劳动争议仲裁委员会裁决补发这部分被扣工资。
调查核实情况：
张某1995年大学毕业后到某化学工业公司工作。1996年11月，张某当选为所在车间工会小组长，1996年12月又被任命为团支部书记。此后，张某便经常出席工会和共青团的各种会议，参加工会和共青团的各种活动，每次公司都对张某按缺勤处理并扣发工资。张某多次找公司总经理谭某，谭某均置之不理。1997年元旦，张某结婚，并经公司同意休了婚假。婚假休完，张某又向公司申请休探亲假。公司同意了他的申请，张某再次去找公司总经理谭某，谭某却说：“你休假期间又没有上班，不劳不得，当然没有工资了！”张某无奈，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
分析意见：
我国是社会主义国家，工资分配实行按分配原则。一般情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬。如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，国家为了充分地保护劳动者的利益，规定在几种特殊情况下，即使劳动者未提供社会劳动，用人单位也应当向其支付工资。根据《劳动法》第四十五条、第五十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条的规定，这几种特殊情况是指：1.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。2.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受。3.非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
张某作为车间工会小组长和团支部书记参加工会活动和共青团组织活动，完全属于依法参加社会活动，某化学工业公司应当视同其提供了正常劳动而支付工资。另外，张某按照有关规定休婚假和探亲假，化学工业区公司也应照常向其支付工资。
仲裁结果：
仲裁委员会经调解不成，作出裁决：
1.某市某化学工业公司补发张某参加社会活动和休婚假、探亲假期间的工资；
2.仲裁费50元，由某市某化学公司承担。
上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。
2.一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方。
3.求人力资源方面论文
试析企业人力资源薪酬管理的思考 【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。
如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题 薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成1、薪酬的本质 薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。2、薪酬的构成 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。
实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用 薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：1、薪酬具有维持和保障作用 劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。
那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用 绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能 对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题1、薪酬分配存在平均主义 目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。
这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、薪酬设计缺乏战略思考 企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。3、薪酬管理的激励性缺乏 企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。
使员工缺乏工作积极性。四、加强人力资源管理薪酬管理的对策1、建立公平的绩效考核制度 建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。
准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。2、制定合理的薪酬策略和原则 在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。
企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构 要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。
保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：。
4.我的论文题目是,《谈个人所得税的改革》3000字,怎么写啊
《谈个人所得税的改革》 随着我国经济的发展和公民收入的增加，个人所得税已不只与极少数高收入者有关，而是与千千万万的公民息息相关。
我国现阶段居民收入存在地域和行业差别形成的收入差异，使全国适用工资薪金收入800元起征点有悖税法公平原则。从地域居民收入分析，沿海高于内地，东部高于西部，中心高于边远；从行业居民收入分析，高收入者主要集中于电信、金融、铁路、民航、有色、电力、烟草等行业。
我国现行个人所得税制实行分项收入计税、分项扣除费用的征管办法存在税法涵盖面不足和易造成税负的扭曲问题。目前关于十个税目的规定，使许多收入难以纳入征税范围，一些收入在应税项目的认定上模棱两可。
一些单位将支付给职工的收入通过多次、多项目支付等方式，化整为零，使大部分收入低于起征点形成合法避税。从世界各国税收实践的经验分析，我国现行的个人所得税制属于一种较少综合性的分类所得税制，自然具有此类税制原发性的局限。
分类课征办法不能全面地衡量纳税人的真实收入水平，会造成所得税来源多、综合收入高的人不纳税或少交税，而所得来源少、收入相对集中的人却要多交税的现象，无法体现公平税负的原则。 工资薪金所得税的超额累进税率级距过多，大部分边际税率不适用。
根据测算，全国工薪收入者扣除800元费用后需要缴纳个人所得税的人只有1%，大部分只适用5%和1%的前两级税率。我国月工资在10万元以上的人可谓凤毛麟角，月工资在4万元以上的也不多。
所以税率级距中心的第五级至第九级税率缺乏实际意义，并且40%、45%的高边际税率没有多少人适用，却使我国税制空背高税负之名。目前各国的个人所得税税制改革都遵循扩大税基、减少累进级距的目标，如美国、巴西的个人所得税率只有2-3档。
而我国现行税制为9级，这与简化税制的改革方向相悖。从我国实际状况分析，累进税的级距定在3-5级较为适中。
我国现行个人所得税对工资、薪金所得与劳务报酬所得实行分项差别课税，有失税法公平原则。现行税制工资、工薪所得适用九级超额累进税率，劳务报酬所得适用20%的比例税率，同时实行加成征收，造成税负不均。
在世界各国税制中，无论是实行综合个人所得税制的国家还是实行分类个人所得税制的国家，对劳动所得都是同样课税的。我国个人所得税也应将劳动性所得加以合并，归为一类，按统一的超额累进税率课征。
我国现行税制对扣除的规定不合理。对个人征税只有建立在“净所得”概念上才有计税的意义。
因此，为得出应税净所得，必须在调整后毛所得中如实扣除纳税人应该扣减的费用。由于在实际生活中，每个纳税人为取得相同数额的所得支付的成本费用占所得的比例各不相同，甚至相差甚远，因而规定所有纳税人都从所得中扣除相同数额或相同比例的费用显然是不合理的。
现行税制中，夫妻分别申报带有不合理性，在实行累进税率的类别中，夫妻合并申报较为公平。 另外，还有一个关于附加福利的课税问题。
西方各国的附加福利是雇主给雇员的小额优惠，一般以实物津贴形式实现。西方国家的个人所得税制度一般都规定在确定征税基础时，附加福利也包括在内。
根据国家统计局估计，我国职工工资以外的收入大约相当于工资总额的15%左右，而且没有包括职工个人受益由国家和企业支付的那部分“暗补”。目前，我国部分机关事业单位和一些效益较好的企业，公司都在给职工发放工资以外的实物福利，这类附加福利也必须计入个人所得予以课税。
我国个人所得税征收制度改革的目标模式选择 ？一？加大个人所得税征管力度，完善目前我国个人所得税征收制度的现实性选择 1.针对广大纳税人纳税观念淡薄，有意或无意偷逃税款相对普遍的现象，在加大日常征收执法力度的基础上，要完善征管办法，健全征管制度，推行个人所得税代扣代缴和纳税人自行申报，逐步建立法人向税务部门申报对个人支付的明细表制度和个人收入资料的传递等制度。制定对社会影响大的某些高收入行业和个人的具体征管办法，以立法形式明确纳税人、代扣代缴人、税务机关三者各自的法律责任。
逐步推行世界通用的“蓝色”申报制度，即对能如实申报的纳税人采用蓝色标记的申报表进行申报，在费用、损失和扣除方面给予更多的优惠，反之则用“白色”普遍申报方式。采用这种堵塞与疏导相结合的办法，利用如实申报，比仅采用惩治办法效果更好。
2.逐步建立规范科学的源泉控制规程。我国目前个人所得税源控制的主要作法为由税法规定的代扣代缴单位实施代扣，与国际税收惯例相比仅停留在浅表层次。
从长期发展看可以借鉴诸如美国、西欧等国的作法，建立纳税人编码制度。这样，税务机关审核了解其所得的应税收入和财产的来龙去脉就极其便利，可以及时督促其将税款及时足额解缴国库。
3.建立有效的稽核制度和严格的处罚制度。随着申报纳税的逐步推行和税务代理制度的建立，建立有效的个人所得税稽核制度显得尤为重要。
在税源集中的地区要设立专门的税务所或分局来专管个人所得税。同时，要加强税务队伍的自身建设，提高征管人员的业务素质和执法水平。
应赋予税务。
5.劳动关系论文
有关劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析（供你参考吧） 摘要：劳务派遣的合法性受到传统劳动关系理论的质疑，《劳动合同法》确认其合法性的同时，通过特别的规定对劳务派遣进行法律规制，《劳动合同法》对劳动派遣的法律规制与传统劳动关系理论实质上具有一致性。
关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论 一、传统劳动关系理论的主要内容 1。劳动关系的含义及特征 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者（ 劳动力所有者） 能够在法律上享有独立的人格主体地位， 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征： （1）形式上的财产关系和实际上的人身关系 劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。
但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。
一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3] (2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系 劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。
但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。
这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。 2。
劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整 （1）民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系 平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。
民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4] (2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整 社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。
劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。 3。
劳动法对劳动关系的调整 劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。 一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。
为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。 并且，在劳动关系的确认上，劳动法以。
6.毕业论文 “个人所得税现状分析”的提纲怎么写啊
【摘要】我国现行个人所得税法是从1994 年开始实施的。
施行10年多来， 税种收入增长很快， ， 调节个人收入分配都起到了积极作用。但随着社会经济的迅猛发展， 现行个人所得税制不符合公平和效率的基本原则等一些问题越来越突出。
【关键词】我国现行个人所得税法 从1994 年开始实施的 施行10年多来 税种收入增长很快 对组织财政收入 【本页关键词】欢迎论文投稿 省级期刊征稿 国家级期刊征稿 【正文】一、我国个人所得税的现状分析我国现行个人所得税法是从1994 年开始实施的。施行10年多来， 税种收入增长很快， 对组织财政收入， 调节个人收入分配都起到了积极作用。
但随着社会经济的迅猛发展， 现行个人所得税制不符合公平和效率的基本原则等一些问题越来越突出。（一） 税率设置不合理， 不能体现公平税负的原则。
表面的公平税率导致实质的不公平的税负。我国现行个人所得税制在表面上体现了“高收入高税率”， 在现实中却往往只针对那些以工薪为惟一生活来源的劳动者， 而有多种收入来源的“富人”却可以通过“合理避税”来减少纳税。
这表明个人所得税在解决收入分配不公平等方面没有发挥应有的作用。我国现行个人所得税基本上是按照应税所得的性质来确定税率， 采用比例税率和累进税率相结合的结构， 并设计了两套超额累进税率。
这种税率模式不仅复杂繁琐， 而且在一定程度上造成税负不公：1、工薪所得的超额累进税率级次太多， 一部分税率很少使用。在实际生活中， 过多的税率级次， 使一些纳税人难以理解且不能接受， 由此使部分纳税人为了降低税率级次而想方设法钻税法的漏洞， 隐瞒所得。
2、九级与五级超额累进税率的实行， 造成税负不公。超额累进税率存在差异， 工资薪金所得适用九级超额累进税率， 对个体工商户生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用五级超额累进税率。
这种税率制度在世界各国是不多见的， 是与国际上减少税率档次的趋势不相吻合的。个体工商户生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得的税负轻于工薪所得的税负， 造成税负不公。
这种税负差别难以起到调节过高收入， 缓解个人收入悬殊的矛盾， 且有重课工薪收入者的倾向。（二） 分类税制模式难以体现公平税负。
分类个人所得税制对不同的收入采用不同的方法征税， 如同为劳动所得， 有工资薪金、劳务报酬、稿酬、个体工商户生产经营所得， 区别对待， 造成事实上的不公平。1、人们比较普遍地认为我国个人所得税实行分类课征制度是导致个人所得税在调节高收入方面失灵的一个重要原因。
因为分类课征不能全面衡量纳税人的真实纳税能力， 会造成所得来源多、综合收入高的人不纳税或少纳税， 而所得来源少、收入相对集中的人却要多纳税的不合理现象， 这与“所得多的多征、所得少的少征”这一所得课税奉行的公平准则是相悖的。对非工薪收入缺乏有效监控， 造成不同来源的收入之间税负不公， 对于工薪阶层而言， 由于收入来源单一又实行代扣代缴制， 因此其完税率最高， 而高收入者由于各种原因收入来源多元化， 渠道多而隐蔽， 税务部门对其监管的难度较大且征收成本很高， 逃税和漏税现象较多。
我国现行税制方便了高收入者进行避税： 个人所得税目前分11 个项目， 一个人可能有一个项目， 另一个人可能有好多项目。因此， 高收入者一般多源收入， 纳税纳的少； 而非高收入者收入单一， 因此纳税纳的比较多。
这就造成了事实上的不公平。2、按月、按次分项计征， 容易造成税负的不公。
现实生活中，由于种种原因， 纳税人各月获得收入可能是不均衡的， 有的人每月的收入相对平均， 有的人的收入则相对集中于某几个月。而依照现行的税法规定， 实行按月、按次分项计征， 必然造成对每月收入平均的纳税人轻征税， 对收入相对集中的纳税人重征税。
（三） 征管制度不健全。1、征管制度软弱。
我国个人所得税实行源泉扣缴制和自行申报制两种征收方法， 以源泉扣缴为主， 一般在没有源泉扣缴的情况下才进行自行申报， 由于对自行申报缺乏约束， 自行申报者寥寥无几， 偷逃税行为在发现后的处罚力度过轻， 纳税宣传不力， 导致公民自觉申报、自觉纳税意识淡薄。
7.求一篇关于《薪酬水平与员工满意度研究》的论文
摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。
提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。
إ 关键词：员工；薪酬；薪酬满意度 1 薪酬满意度的内涵إ 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
إ 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。
员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
إ 目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。
ؤ 2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析إ 员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。
企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
إ 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。إ 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。
但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。إ 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。
薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。
即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。ؤ 3 提高企业员工薪酬满意度的策略إ 薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。
一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。إ 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。ؤ 3.1 提高管理者的认识إ 管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。
提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
ؤ 3.2 进行岗位测评，评估岗位相对价值إ 岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。
我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
ؤ 3.3 建立有效的沟通机制إ 员工薪酬的内部公。
8.
摘 要 中国已经加入WTO，市场经济日益繁荣，个人收入也急剧增加，随之而来的个人所得税负担也就明显加重。
有关个人所得税的纳税筹划就引起了人们的广泛关注。那么如何在依法纳税的前提下，通过筹划，减轻税负，使揣入自己腰包的钱更多，也就成了这些纳税人急需面对的问题。
本文就以此为背景展开讨论，具体介绍了个人所得税纳税筹划的意义及必要性，个人所得税主要涉税项目的纳税筹划。 关键词 个人所得税 纳税筹划 随着中国社会经济的发展，个人收入的来源和形式日趋多样化，越来越多的人成为个人所得税的纳税人。
与之相应，财政收入中来源于个人所得税的比重也呈逐年上升的趋势，从维护切身利益，减轻税收负担的角度出发，个人所得税的纳税筹划越来越受到纳税人的高度重视。那么如何使纳税人在不违法的前提下，尽可能地减轻税负，获得最大收益就成了一个重要的研究内容，有关个人所得税的纳税筹划也显得越来越重要。
1 个人所得税纳税筹划的意义及必要性 目前许多纳税人已从过去偷偷地或无意识地采取各种方法减轻自己的税收负担，发展为积极地通过纳税筹划来减轻税收负担。但是，纳税筹划在某些人的观念意识中往往和投机取巧联系在一起。
同时有人不解：“纳税筹划在不违法的前提下进行，但筹划本身是不是违背了国家的立法精神和税收政策的导向呢？纳税筹划可取吗？”在这种背景下，正确引导个人所得税的纳税筹划对我国纳税人及税收经济发展具有比较重要的现实意义，很有研究必要。 1.1 纳税筹划有利于激励纳税人增强纳税意识 纳税人进行纳税筹划的初衷是为了少缴或缓缴税款，但纳税人的这种安排采取的是合法或不违法的形式，这不仅“钻”了国家的财税政策空子，而且学到了财税政策，法规知识。
此外，为了进一步提高纳税筹划的效果，纳税人还会自觉不自觉地进一步钻研财税政策、法规，从而进一步激励纳税人提高政策水平、增强纳税意识、自觉抑制偷、逃税等违法行为。 1.2 纳税筹划可以节减纳税人税收 纳税筹划通过税收方案的比较，选择纳税较轻的方案，减少纳税人的现金流出或者减少本期现金的流出，增加可支配资金，有利于纳税人的发展。
纳税筹划可避免纳税人缴纳“冤枉税”。中国市场经济的健全过程是税法体系不断健全的过程，税法的健全伴随着税法的日益复杂，如果对税法研究得不透，就既有可能漏税，也有可能多缴税。
2 个人所得税纳税筹划现状与原因分析 2.1 现状分析 近几年来，随着个人收入的增加，征收个人所得税的人数越来越多，纳税人数超过了任何一个税种，对个人收入征税的范围涉及11个项目之多，于是个人所得税的纳税筹划就应运而生。但是我国目前对于个人所得税的纳税筹划研究很少。
纳税筹划，在以前总会被人们认为是消极的或不正当的行为，认为纳税筹划就是进行巧妙偷税、逃税或骗税。但是随着市场经济的发展，人们收入水平的提高，纳税筹划逐渐被人们所接受，人们开始考虑如何才能获得最大的收益问题了。
于是纳税筹划税务代理机构也诞生了，而且发展趋势非常好。但是由于税务筹划在我国出现的历史很短，个人所得税纳税筹划的研究在我国还尚属一个比较新的课题，有待于我们进一步加强理论和实践的探索。
2.2 原因分析 随着税收征管力度的加大，纳税人偷逃税款的空间越来越小，况且偷逃税款会受到法律的处罚。因而对纳税人来说，应将重点放在个人所得税的纳税筹划上，而不是偷逃税款上。
但是面对众多的税收法律、法规、规章及税务部门不断下发的各种税收政策“解释”，居民个人往往感到无助。因为税收政策量多、繁杂且变化较快，个人对一些税收法规根本不了解。
在税法规范的前提下，纳税人选择不同的方案带来的税负轻重是不同的。个人所得税通过合理筹划才可以让纳税人节约税收成本，减轻税负。
在日常生活中，常常能听到群众的抱怨：“好不容易挣了一笔钱，可是扣税以后，就明显少了许多。”因此，对个人所得税进行纳税筹划，合理避税、节税就成了不少市民关心的话题之一。
3 个人所得税涉税项目的纳税筹划 3.1 筹划思路 首先，制定合理避税计划。就是通过对现行税法的研究，对个人在近期内收入情况的预计作出的收入安排，通过收入的时间和数量，支付方式变化，达到降低名义收入额之目的，进而降低税率档次，以降低税负或免除税负。
其次，采取合理避税策略。个人所得税的合理纳税筹划可以从以下方面考虑：①提高职工福利水平，降低名义收入；②均衡各月工资收入水平；③抓住一切可以扣除费用的机会，并且能充分利用；④利用税收优惠政策。
3.2 主要涉税项目的筹划应用 3.2.1 工资薪金所得的筹划 从九级超额累进税率表可以看出，由于我国对于工资薪金所得采取的是九级超额累进税率，使得收入越高，适用的税率越高，税收负担也越重。在每一级的边缘地带，收入可能只相差一元，但是所承担的个人所得税的税收负担就会相差很大。
不过，通过采取一定的合法的手段进行筹划，可以避免此类不公平的发生。具体方法有很多，主要有： 。
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