众文网1.酒店员工流失的原因、现状以及相应对策
原因： 1.现在很多人不看好酒店这个行业！ 2.认为在酒店工作只是吃青春饭！ 3.酒店工作时间长！个人空间少！ 4.工作细节过于繁索太熬心血！ 5.不被客人尊重！ 现状：以下是我归纳选择餐饮行业人员的类型。
1、目前酒店长期工作人员多数来自外地年龄小、无学历、无阅历。而且又需要提供食宿的群体。
2、少数的短期工作者来自假期的学生。 3、有些刚毕业的大学生想稳当的先攒点钱再另寻自己梦寐以求的发展方向。
对策： 分析自己现在拥有的人力针对不同需求的人，给予不同的解决方案。 1、提高人员的主观意识，增强员工做酒店工作的信心。
2、给予员工学习的机会，让他们看到希望。 3、给员工加薪的计划及努力的方向。
以上只是个人的一点见解，仅供参考。 承蒙各位有识之士一起共同讨论这个话题。
2.酒店员工流失的现状研究
1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查（以下所用数据也是此次调查的结果）统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。 (2)酒店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率（26.72%）高于国有酒店（21.18%）。 (3)人才流失快。
外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。
（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。 其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。
目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。
再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。 （3）“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求 一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。
这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。 二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。
目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性。
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旅游饭店业员工流失原因、影响及对策分析 在饭店业市场竞争日趋激烈的今天， 饭店业经历了从硬件设施的竞争到价格 的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在饭店业人才（高素质员工）的竞争。
这固然是由饭店业自身劳动密集型的本质特点所决定的， 而现状是不少饭店目前 都存在着的：员工流失过快，员工素质呈下降的趋向。诚然一定比例的员工流失 有利于饭店人力资源的合理配置，但如果流动率过高则影响到饭店业的良性发 展。
目前，“科技兴国”，“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策实际上谈 的是一个国家，一个民族的人力资源开发管理，只有一个国家的人力资源得到充 分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴，同样在一个企 业之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才等， 才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，饭店业也不例外。因此，通过合理 的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是实施饭店人力资源 管理的重要意义所在。
一、饭店员工流失原因分析： 一般来讲一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度， 但导致员工流失的原 因是多方面的，结合宁波本地和周边地区来看，导致饭店员工产生跳槽的主要有 以下方面因素： ①寻求较高的报酬：毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的 重要原因之一。对某些人而言，它可能是最重要的原因。
工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。对大多数从事只 有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要 的激励物。
薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段， 无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪 酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。现阶段 饭店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势， 与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈 上升趋势，而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。
②寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕？马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物， 他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。 他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求 出现取代它的位置。
除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个 人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的 需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业员工择业的机 会变得更多， 尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间 的饭店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。 ③寻找更优的工作环境：饭店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大 且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重， 同时一些饭店内部人际关系复杂， 一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳 槽离开。
另一方面员工尤其是本地籍员工， 独生子女占大多数， 受传统思想观念影响， 认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。 二、员工流失对饭店的影响。
员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店业带来影响既有积极的一面，更有其消极的一面。
综合起来看： ①员工的流失会给饭店带来成本损失：很多饭店在经营活动中往往比较在 意：营业成本、能源成本、管理费用等，而忽视了培训成本，而熟练、资深员工 流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本。 ②员工的流失最直接影响饭店的服务质量：一般来讲，大多数员工决定离开 饭店时，已经缺乏对本职工作的爱心，服务效率和质量不可同日而语，同样熟练 的员工离店以后，在新的员工没有严格培训上岗之前，其他员工还不得不承担额 外的工作量而导致身心疲惫； 另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工 的服务水准是比较困难的，必须经过一段时间的经验积累和丰富，而饭店往往在 此阶段服务质量的品牌出现下降趋势。
③员工的流失、流动也会给饭店注入活力，把握的好往往给饭店注入新的 血液。新的管理人员带来更新的观念和理念；有利于饭店业内部持续不断的改进 和提高，使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。
三、如何稳定饭店员工队伍 在保持一定比例的流动率下，饭店应保持稳定的员工队伍，以此为客人提供 稳定的高质量的服务水准： ①确定以人为本思想：大部分饭店的管理体系是以总经理为顶端，一级管一级，层层对上级负责，处于最低层的员工直接面对宾客，呈正金字塔结构，在这种体制下，管理者忙于层层控制，容易形成人人只对上级负责的状况，倒金字塔 的管理理念则以宾客为最高层，依次为员工，中下层管理者，决策层，各层次均 依次以前者作为服务对象和。
4.酒店业员工流失的现状、特点和原因
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户：菊香秋酒店业员工流失的现状、特点和原因1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查（以下所用数据也是此次调查的结果二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒。
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