众文网1.求人力资源管理 统计方面的论文
人力资源管理信息系统分析 - [ 论文关键词 ]人力 资源 管理 信息系统 分析 [ 论文摘要 ] 在现代经营活动中，信息已成为重要资源之一，谁获得了最新的信息，谁重视了信息资源的开发与利用，谁就可能获得巨大的经济利益。
本文通过分析人力资源管理信息系统，力图阐述清楚一个有效的人力资源管理信息系统。 一、引言 任何一个管理系统都是动态的、可控的系统，一般由管理机构、管理对象和联结二者之间关系的信息系统这三个要素组成。
一般认为，管理信息系统是一个人机系统。从技术角度来讲，管理信息系统是为了支持组织决策和管理而进行信息收集、处理、储存和传递的一组相互关联的组成部分；从经营角度来讲管理信息系统是组织和管理上针对环境变化等带来挑战而做出的基于信息技术的（解决问题）方案。
信息系统的三种基本活动是：信息的处理、输出和反馈。 二、人力资源管理信息系统分析 人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测，辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。
以下将从人力资源管理信息系统的设计、人力资源管理信息系统的功能和人力资源管理信息系统的性能要求三个方面来对人力资源管理信息系统进行分析。 （一）人力资源管理信息系统的设计 人力资源管理信息系统作为公司管理信息系统的一个子系统，其本身也是一个较大的系统，还可以分为若干子系统。
本文作者把人力资源管理信息系统划分为五个子系统， 现对各信息子系统分析如下： 1.人事档案管理子系统 该系统完成对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。档案的建立以行政科室为基本单位，正式员工和雇佣制员工分别建立档案。
人事档案至少包括下列具体信息：①自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、体重和健康状况等；②知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等；③能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长的种类与等级；④阅历及经验：做过何种工作，担任何种职务及任职时间、调动原因、总体评价；⑤心理状况：兴趣、偏好、积极性程度和心理承受能力；⑥工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效和适应性；⑦收入情况：工资、奖金、津贴和职务外收入；⑧家庭背景及生活状况：爱人情况和偏好，家庭职业取向和个人对未来职业生涯的规划等；⑨所在部门使用意图：提、留、调、降。子系统可完成对人事档案的输入、修改、删除、查询、分类统计及报表打印。
2.工资管理子系统 该子系统完成工资的核发与工资的调整，包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单，该子系统可以查询考勤与绩效考核子系统的数据，以便确定工资金额。 3.员工考勤与绩效考核子系统 该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。
员工考勤用于记录和统计员工出勤情况，可以通过员工上下班打卡的方式实现，旷工、病事假也要及时记录。员工绩效考核用于定量考察员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。
子系统还可以统计打印报表，为确定劳动报酬和决定人员调配及职务升降提供依据。 4.员工录用与调配子系统 该子系统完成员工的录用和调配功能。
员工的录用包括新员工的录用和急需人才的招聘。对公司来说，营销员的招聘已成为现阶段比较关键的问题，因此有必要实现计算机管理，提高办事效率。
员工的调配包括员工的平行调动和职务升降，它能处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化。 5.员工教育培训子系统。
该子系统完成员工教育培训的管理，可进行员工素质的统计评价、教育培训过程的控制、教育培训结果的评价。[来源：论文天下论文网 （二）人力资源管理信息系统的功能 人力资源管理信息系统的五个子系统具有大致相同的五个功能模块，它们是信息录入、综合查询检索、统计、打印及系统维护。
1.信息录入：包括原始数据的输入、修改和删除。 2.综合查询检索：接纳查询要求，检索有关信息。
查询方法可以是多种组合条件查询，也可以是模糊条件查询。查询检索分为三类，即上级领导通过网络查询、该子系统管理人员查询和一般用户通过网络查询。
通过设置口令，各用户只能使用自己特权之内的查询。 3.统计：根据需要，各子系统能够统计有关数据并能够打印。
4.打印：各子系统能够打印出有关数据报表和统计报表。 5.系统维护：各子系统维护模块具有修改口令管理、系统库维护、数据整理、系统后备和系统恢复等功能。
①口令管理。口令共有五种类型，供不同的人员使用。
他们是数据库录入人员、数据维护人员、一般用户、部门经理和经理特权。除特权用户外，各用户只能使用自己权限内的操作。
②系统库维护。该模块可以对各子系统的数据库进行管理。
③数据整理。根据条件将数据分类处理。
④系统后备。将数据库的内容备份到软盘。
⑤系统恢复。将数据库从软盘驱动器恢复到系统。
（三）人力资源管理信息系统的性能要求 人力资源管理信息系统经过详细的系统分析和设计，确定为非实时性系统，至少应该满足以下系统性能要求。
2.人力资源管理的参考文献
[1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010
[2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010
[4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007
[6] 戴致光. 人力资源会计研究[D]. 东北财经大学 2002 [7] 李茜. 新经济时代我国人力资源会计研究[D]. 长安大学 2008
[8] 任力荣. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 首都经济贸易大学 2008 [9] 周媛. 高新技术企业人力资源会计核算探讨[D]. 河北大学 2009
[10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010
[1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010
[2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010
[4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007
[6] 戴致光. 人力资源会计研究[D]. 东北财经大学 2002 [7] 李茜. 新经济时代我国人力资源会计研究[D]. 长安大学 2008
[8] 任力荣. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 首都经济贸易大学 2008 [9] 周媛. 高新技术企业人力资源会计核算探讨[D]. 河北大学 2009
[10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010
3.人力资源毕业论文怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
4.人力资源管理的论文 要求结合大学生现状 3000字
详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。
因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。
对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
岗位描述 人力资源部经理 岗位名称： 人力资源部经理 直接上级： 人力资源总监或分管人资的副总 直接下级： 招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 直接责任： （1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 （5） 加强与公司外同行之间的联系。
（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 （11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 （13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14） 及时准确传达上级指示。 （15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 （17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18） 定期向行管总监述职。 （19） 在必要情况下向下级授权。
（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 （21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 （23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。
（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 （25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
（26） 根据工作需要进行现场指挥。 （27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 （29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 （30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
领导责任： （1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 （2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。
（3） 对公司招聘的员工素质负责。 （4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
（5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 （6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。
（7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 （8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。
（9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 （10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。
（11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 （12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。
主要权力： （1） 对公司编制内招聘有审。
5.需求 人力资源管理专业写一篇8000字的毕业论文
人力资源管理系统对组织绩效影响研究摘要3-4Abstract4-51绪论8-151.1研究背景8-91.2问题提出及研究意义9-101.2.1问题提出91.2.2研究意义9-101.3研究内容及思路框架10-151.3.1研究内容及方法10-121.3.3技术路线及结构安排12-152人力资源管理系统相关文献综述15-292.1相关概念15-192.1.1战略性人力资源管理15-172.1.2人力资源管理系统172.1.3高绩效工作系统17-182.1.4组织绩效18-192.2人力资源管理系统的契合效应19-222.2.1人力资源管理系统的内部契合效应19-212.2.2人力资源管理系统的外部契合效应21-222.3人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-232.4基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-292.4.1人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-262.4.2人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293研究设计和假设提出29-503.1研究变量的选择29-363.1.1人力资源管理系统29-333.1.2组织绩效33-343.1.3员工能力和态度343.1.4组织特征34-363.2研究变量的探索性分析36-413.2.1项目分析363.2.2研究变量的信效度分析36-413.3变量的操作性定义41-423.4数据的收集42-433.5人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-503.5.1人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-453.5.2人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504数据分析及假设检验50-674.1研究问卷的描述性统计分析50-534.2相关分析53-544.2.1相关分析概念534.2.2人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-544.3分析量表的效度和信度54-594.3.1人力资源管理系统的效度和信度检验55-564.3.2员工能力和态度的信度和效度检验56-584.3.3企业组织绩效的信度和效度检验58-594.4人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-674.4.1结构方程模型方法59-614.4.2人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675结果讨论及管理建议67-775.1人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-695.2人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-775.2.1人力资源管理模式基本概念70-715.2.2人力资源管理模式分类的研究回顾71-735.2.3企业竞争战略73-745.2.4人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776研究结论、局限与未来研究展望77-836.1研究结论这个是大纲，感兴趣与我索取全文。
6.谁有人力资源管理毕业论文参考文献,共享一下
人力资源管理类毕业论文参考文献大全 （2008-01-04 20:23:31） 标签：文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编：人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002 2、赵曙明著：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 3、企业员工管理方法研究组编著：企业员工考核方法，中国经济出版社，2002 4，戴良铁伍爱编著：人力资源管理学，1995 5，蒙德·A'诺伊等编著，刘听译：人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大 学出版社，2001 6、香港管理专业发展中心编：组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001 7、徐颂陶著：中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001 8，费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译：提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002 9，湛新民熊烨编著：员工招聘方略，广东经济出版社，2002 10、刘新梅等编著：项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001 11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译：项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992 13、毛义华著：建筑工程经济，浙江大学出版社，2001 14、阮连法著：建筑管理学，浙江大学出版社，1999 15、杭州市建筑业管理局主编：建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001 16、刘世锦主编：中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000 17、安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995 18，陈远敦等编著：人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994 19、洪智敏，知识经济：对传统经济理论的挑战，经济研究，1998 20, Price Waterhouse公司编：CEO的经营理念，华夏出版社，1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998 23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993 24、许庆瑞主编：管理学，高等教育出版社，1997 25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998 26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月 27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月 28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994 29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000 年9月 30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期 31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期 32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期 33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期 34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建 筑经济，2001年第1期 35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期 36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期 37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期 38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期 39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期 40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期 41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第 2期 42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000 年第11期 43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期 44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002 年第9期 45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期 46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第 4期 47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期 48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期 49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期 50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第 3卷第3期 51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期 52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期 53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报， 2001年第3卷第1期 54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期 55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期 56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期 57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，。
7.有谁写过人力资源管理专业的本科毕业论文
论文如何定题目 首先看是什么专业的题目 其次根据专业和教授的口味来定 题目尽可能不要大众化 （一）选题 毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。
本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲 题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。
（三）完成初稿 根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿 初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。
提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势 二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 以人力资源开发优化人力资源能力结构 现代企业中人力资本管理初探 浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理 如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究 人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你，论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。
3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。
修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：。
8.人力资源管理专业的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐
这个就很多了，题目有如下下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。
1.我国劳动力市场发展分析2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3.知识经济与人力资源开发4.我国社会保障体系的完善5.企业员工的绩效评估与员工激励6.企业薪酬制度研究（案例研究）7.企业员工绩效评估研究（案例研究）8.企业员工晋升研究（案例研究）9.企业员工培训研究（案例研究）10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究（案例）40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76.Internet网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观（研究）新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素86.Internet与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念，不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO，对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设122.IT人才的培养与管理123.IT企业员工培训研究124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革。
9.人力专业毕业生大一的学年论文
人力资源管理学年论文 公共组织中的人力资源管理 摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。
如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯（Hicks）曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。
公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。
二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。
能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。
一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。
另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。 4.人力资源管理战略规划滞后。
目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。
但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。 2.工作方法不够科学。
人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。
干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。 论文其他部分请参考下面网址： /z/q108655498.htm。
转载请注明出处众文网 » 人力资源管理专业毕业论文数据(求人力资源管理统计方面的论文)