众文网1.企业员工的培训与开发论文提纲
提纲
前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。
第一章 企业竞争与发展分析
第二章 人员招聘和晋升机制
第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）
第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）
第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）
第六章 结语
通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。结语总结说明就可以了。
希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运！
2.企业员工的培训与开发论文提纲
提纲前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。
因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。第一章 企业竞争与发展分析第二章 人员招聘和晋升机制第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）第六章 结语通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。
结语总结说明就可以了。希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运。
3.大学生毕业论文:企业员工的培训与开发论文
企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。
因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。
不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。
那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。
所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。
而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。
领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。
首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。
4.求论文一篇~企业员工的培训与开发
我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。
5.求论文一篇~企业员工的培训与开发
我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。
6.论文大纲怎么写
这个很简单 这些题目哪个资料好收集用哪个 我认为人力资源管理最好写 毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在修完教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学坏节的基础上进行的综合性实习。
它是培养学牛综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的观念、理论和方法，并为毕业设计（论文）搜集基础资料，为完成毕业设计（论文）作好充分准备。
二、毕业实习的要求 1.认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2.全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。
3.按毕业实习大纲规定的内容进行调查并为毕业设计（论文）搜集有关资料。 4.按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册。
5.按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 （一）工业企业 1.企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。
2.生产运营概况：主要产品/服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3.人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。
4.研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5.财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。
6.竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况（产品销量、品种、成本、价格和利润水平等），主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7.市场需求：企业主导产品市场需求的变化（历史与未来）及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客（用户）的类型、分布、购买行为，企业与顾客（用户）的关系。
8.企业的营销组合：（1）产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；（2）价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；（3）销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；（4）促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；（5）企业的营销策略。 9.企业主要生产经营和财务指标的分析与评价（可汇总列表，作深入分析与评价）：（1）总量指标的动态分析：产品产量/销量、销售收入、利润/利税；（2）效益/效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率（或速动比率）等。
10.企业的发展和竞争战略及其实施情况、公司的主要优势和劣势，对公司进一步发展的建议。 （二）商业企业 1.基本情况：（1）营业场所：企业名称，企业类型，地理位置及周围商业布局，企业开业时间，建筑面积，营业面积；（2）人员情况：职工总数，年龄结构，学历结构，职称结构，营业人员与管理人员的比例。
2.企业内外管理状况：管理组织机构；干部任免措施；职工业绩考评激励措施；人员引进措施；管理基础工作及现代化管理状况：商业文化建设；上级主管部门及对企业的方针政策。 3.商品流转情况：（1）商品购进：进货渠道；运输方式；采购人员素质；购进完成情况（总额、种类完成情况等）；商品进出库检验措施；商品购进的管理。
（2）商品销售：经营项目及种类构成；销售方式：批零结构；销售计划完成情况分析；商品销售的管理。（3）商品储存：占用金额；期初，期木库存及结构；库存管理措施；库存分析。
（4）商品流转的动态情况：发展速度；增长速度。 4.资金利税情况：固定资金（产）占用额；房屋设备利用率；固定资产更新情况；流动资金来源（借贷比例）；流动资金占用额及其结构分析；占用时间及其周转速度；流动资金的管理；专项资会及更新改造基金的来源；投资效果；商业成本；总成本分析；流通费用与其它费用及其变动分析；销售成本及分析；成本管理措施。
5.工资：总额及其构成；人均工资。 6.劳动效率：出勤率；全员劳动效率及变动分析；营业员劳动效率及变动分析。
7.经营成果：毛利额及毛利率及其变动分析；利润总额与构成及其变动分析；利润率（资金利润率，流动资金利润率，销售利润率，成本、费用利润率，工资利润率）及其变动分析；利涧完成情况及其分析。 8.企业经营战略：企业经营特色；产品策略；定价方法及策略；销售策略；竞争策略；营销组合策略；长、中、短期发展战略。
9.企业经济效益综合评价：企业经营实力综合分析；企业投资效益综合分析；企业经济效益综合分析。 10.企业的发展和竞争战略及其实施情况、公司的主要优势和劣势，你对公司进一步发展的建议。
毕业设计指导书 一、毕业设计的目的 毕业设计是教学计划规定的最后一个重要的教学环节。毕业设计是在导师指导下，学生综合运用营销管理的理论体系、基本方法和工具，对实习企业经营管理过程中出现的现实问题进行针对性的分析研究，提出系统的既有理论依据又具有一定可操作。
7.论文提纲
随着我国经济与国际大市场的接轨，利用电子计算机进行会计核算和会计管理，实现会计电算化，已成为会计工作现代 化的重要组成部分和会计改革的重要内容。80年代中后期以来，特别是进入90年代，我国的会计电算化事业已有了一定的发展，对推动会计工作和更好地为经济管理服务发挥了不可低估的作用。但会计电算化工作在众多的中小城市还是刚刚起步，现阶段急需一批既懂电算化知识又熟悉会计业务的复合人才，来带动会计电算化事业发展速度。普及会计电算化事业是 、深化会计改革，进一步提高会计工作水平的迫切要求，更是实现我国科学技术现代化建设的需要。
会计电算化工作在我国取得了很大的进步，不仅培训了大量的会计人员，而且会计电算化试点及普及面逐步扩大，影响越来越深，但在实施过程中还存在着不可忽视的问题：
对会计电算化的意义和作用理解有偏差。有的认为会计电算化只是为减轻会计人员的手工劳动，把会计人员从繁琐的，大量的重复劳动中解放出来；也有的认为会计电算化既花精力，又花资金，作用不大，得不偿失；还有的认为会计电算化是个发展方向，等大家用了以后再说，而对能提高单位现代化管理水平这一作用没有引起重视。由于存在着以上的偏见，从而产生对会计电算化的意义和作用认识不够，在行动上持消极态度。导致对此项工作不重视和人员不培训及经费的不投人。2.会计电算化方面的人才严重不足。长期以来会计电算化人才不足的问题一直是制约会计电算化的关键问题，在中小城市大多数财会人员基本上都不会操作微机，更谈不上对会计软件维护、会计电算化系统的分析和设计。虽然有不少部门组织培训，但由于培训时同、单位日常事务、个人精力等因素的制约，总体素质仍不是很高。 3.会计电算化的软件不能让人满意。会计电算化软件绝大多数都只是考虑如何把一个企业、一个单位的会计工作搞好，而没有考虑应怎样更方便、更快捷地为财政、审计、银行、税务等与会计紧密相关的管理部门和金融部门提供资料；还有些会计软件存在着适应性差，应变能力不够强等问
要利用各种形式大力宣传会计电算化的作用和意义，营造一个全社会都关心支持普及会计电算化事业的良好氛围。要使单位领导和财会人员转变观念，让他们了解到会计电算化能使广大的财会人员从繁琐劳动中解放出来；还可以及时的、系统的、全面的反馈会计信息，有利于单位领导及时掌握经济活动的最新信息，用之于经营管理，最大限度地提高单位的经济效益；同时使用会计电算化还可以带动单位办公自动化。增强单位领导和财会人员的现代化意识，使之投人资金和人力电算化的发展创造良好的内外 部条件。
要加大会计电算化的培训力度，制定计划，强化措施，狠抓落实。财政部l994年5月印发的《关于大力发展我国会计电算化事业的意见〉中提出的要求，到2000年力争使大、中型企事业单位和县级以上国家机关人员有60%一70%接受会计电算化知识的初级培训，掌握会计电算化的基本操作技能；有l0%-15%接受中级培训，基本掌握会计软件的维护技能；有5%的人员能够从事程序设计和系统设计工作。根据这一要求，应注重对会计人员的培训。因财会人员对财会知识十分了解，所以培训重点首先应放在计算机硬件、软件及数据结构知识，数据库理论与应用知识，熟练掌握程序设计语言，具备独立设计会计应用程序的能力；其次应掌握会计电算化基本原理和信息系统开发技术，熟悉会计核算软件的系统分析、设计方法。了解几种常用会计核算软件，熟悉其工作原理，具备开发会计核算软件的基本知识。使之成为既懂计算机技术又熟悉财会知识的复合人才，这样对开展会计电算化工作会达到事半功倍的效果。
加大对会计软件的开发力度。会计软件是会计电算化的基本环节，只有加大对会计软件的开发、评审和验收的力度，使会计软件系统更安全更可靠、运算更准确、报表更及时、更清晰才会被更多的财会人员接受。在软件系统中应注重开发必要的管理功能和防止病毒破坏、防止非法人员篡改数据等功能。同时软件公司还要加大对使用软件人员进行培训和售后服务的质量。
加强会计电算化网络建设。要清晰的认识到计算机网络建设是会计电算化发展形势的需要，也是实行会计电算化的重要手段。会计电算化网络系统在满足不同单位之间相互交换数据和上级有关部门对会计信息汇总、统计等方面会发挥越来越重要的作用。
8.《论培训在企业人力资源开发中的应用》论文该怎么写,哪位高手指点
论人力资源的培训开发 ——电信业员工管理存在的问题与对策 摘要： 随着我国电信运营体制的改革的不断深入，电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行的内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。
因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前电信业首先要解决的课题。 人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，电信业也具有一定的人力资源核心竞争力。
但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战 论文提纲： 一、电信业员工管理现状 电信业员工管理面临的挑战。 1、电信企业现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。
2、国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。 电信业员工管理存在的问题： 忽视人力资源开发，重使用轻培养。
员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。 员工组织归属感不强，流失严重。
二、电信企业人力资源使用得并不充分，之所以出现如此状况，原因是多方面的。 电信企业盲目培训、跟风培训、无效培训 培训内容缺乏系统性、针对性，培训体系化建设不到位 我国的电信企业培训计划很多时候是临时敲定的，往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的 培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考 不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学——单纯的理论灌输。
培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。 三、企业员工培训开发的精确化（一）系统性（二）科学性 （三）针对性 （四）模块化 四、对策 如何实现培训开发的精确化 （一）课程设置精确化 （二）流程实施精确化 （三）制度、机制设置精确化 五、结尾 综上所述，人力资源培训与开发的作用是巨大的，对企业具有至关重要的地位。
企业要在高度市场竞争中获胜，就一定要有高素质的人才。而人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。
没有基础，再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战，最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说，一个企业是否重视它，可以预测企业是否有美好而辉煌的未来！因此，人力资源的培训与开发至关重要。
9.关于企人力资源管理中“核心员工培训创新”这样的论文应该怎么写
摘要：一个企业，如何尽快提高员工队伍的整体素质和经营管理水平，是改革发展的一个重要问题，也是当前人力资源管理中教育培训工作面临的一项重要任务。
本文以培育学习型企业团队为目标、从创新入手，重塑员工职业发展规划，通过促进观念转变，创新培训方式方法，制定阶段培训工作的目标，严格培训考核方式等必要手段，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利，同时也是企业业务发展必备的项目支撑，从而为企业的改革和发展提供有力的人才保障。 关键词：企业；人力资源；培训 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2014)02-00-01 一、提高认识、更新观念 （一）培育学习型企业团队氛围。
企业谋求发展，关键是必须以人为本，充分发挥员工的积极性和创造性，努力塑造具有持续竞争力的学习型团队。强调团队精神的作用，积极创造学习型组织，使之保持持续的竞争力；必须重视每一位员工的实际工作能力，注重发挥其潜能，给予优秀员工施展个人才华的足够空间。
激励员工抛弃“工具性”的工作观，以工作作为达到目的的手段，而去追求“精神面”的工作观；即在工作中实现其自身价值和社会价值；使员工不再抱着“遵从”的态度去完成指定任务，而是抱着“奉献”的精神去主动创造价值。 （二）重视员工职业发展规划。
企业要为员工提供必要的教育、训练、轮岗、提升等发展机会，促使每个员工自觉自愿、积极主动地参加学习培训，充实和完善自我。建设“学习型企业”，树立终身学习、全员培训理念，最终实现企业经营的快速健康发展。
（三）促进观念转变，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利。仅靠组织和管理层重视员工的培训和学习是远远不够的，重要的是让员工切实体会到学习的重要性及其紧迫性，培训不仅仅涉及能否适应和干好本职工作，而是为今后发展适应社会变化的需要。
二、创新培训方式方法 当前，企业培训相当成分是你说我听、课后考试的模式。这种传统的培训方式，对提高被培训者的发现问题、分析问题、解决问题的能力有限，尤其是对解决实际工作中出现的问题帮助不是很明显。
要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，不在于培训数量和规模，而是通过培训员工对工作态度的转变、技能的提高、解决问题能力的增强及增加创造的效益上体现。因此培训方式方法要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。
要确立以学员为主体的培训特色，强调培养其自主获得知识、增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改善他们的态度，开发他们的潜能。还要改变单调的培训方式，采用形式多样、丰富多彩的教授方式，比如可以采取实例应用、专题讲座、岗位练兵、现场指导、网络培训、技能比武等多元化的培训方式。
以下介绍几种常见的培训： 实例应用。这是一种很好的互动式教学方法，可以避免传统教学模式重理论轻实务、重说教轻引导的弊端，把理论和实践更好地结合在一起。
学员可通过思考和讨论，锻炼口语表达、沟通交流的能力，同时也可通过对实例的分析和讨论，从中找到解决问题的方案。 岗位练兵。
俗话说“百闻不如一见”，岗位练兵式培训就是指员工通过个人在工作中的身先士卒、充分参与来获得更多的个人体验，然后在培训讲师指导下与其他学员及同事分享个人感受和感悟，进而提升认识水平和工作能力、业务技能。 网络培训。
依托企业内部信息网络，利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，把多媒体技术运用到培训工作中去，为员工创造一个分享知识的有效途径，如定时发布知识目录，由相关人员进行在线答疑，利用方便快捷的网络媒介来鼓励员工参加学习和培训。达到提升自我的目的。
三、创新培训内容 根据企业现阶段培训工作的目标，培训内容必须创新和多样化，把以前由单一的知识、技能构成的外延培训转变为外延和内涵（态度、潜能）相结合的培训。培训要分级分类，要依据不同的培训对象确定培训内容，实施分层次培训。
上级主管部门重点抓各级各类重点人才的培训，一般员工的日常培训由各直管部门负责。上级主管部门培训的重点和内容包括如下几点： 1.是对决策领导人才的培训。
培训宗旨是提高其政治素质和现代企业管理水平，增强其驾驭全局、掌舵导航和科学判断形势、应对复杂局面制定科学决策的能力。2.是专业技术人才的培训。
培训宗旨是根据其职业要求和专业特色，以掌握行业前沿理论、改善知识结构为重点，不断增强专业技术人才的职业化水平和创新能力。3.是岗位技能人才的培训。
培训宗旨是以提高专业知识为重点，全面增强本岗位技能和本业务。 要做好上述培训，在培训内容的系统设计上必须进行创新，同时兼顾以下五个方面： 1.知识培训。
主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。如现代企业管理理论知识、法律知识、专业知识、规章制度等。
2.技能培训。对参训者所具有的能力加以补充，主要解决“会”的问题。
如领导艺术、沟通技巧和业务能力等。3.思维培训。
对参训者所固有的思维定式加以创新，主要解决“创”的问题。如战略思。
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