众文网1.人力资源管理专业的毕业论文怎么写 写哪方面哪一块的 还有能否推荐
这个就很多了，题目有如下下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。
1.我国劳动力市场发展分析2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3.知识经济与人力资源开发4.我国社会保障体系的完善5.企业员工的绩效评估与员工激励6.企业薪酬制度研究（案例研究）7.企业员工绩效评估研究（案例研究）8.企业员工晋升研究（案例研究）9.企业员工培训研究（案例研究）10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究（案例）40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76.Internet网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观（研究）新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素86.Internet与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念，不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO，对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设122.IT人才的培养与管理123.IT企业员工培训研究124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革。
2.人力资源管理的参考文献
[1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010 [2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010 [4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007 [6] 戴致光. 人力资源会计研究[D]. 东北财经大学 2002 [7] 李茜. 新经济时代我国人力资源会计研究[D]. 长安大学 2008 [8] 任力荣. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 首都经济贸易大学 2008 [9] 周媛. 高新技术企业人力资源会计核算探讨[D]. 河北大学 2009 [10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010 [1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010 [2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010 [4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007 [6] 戴致光. 人力资源会计研究[D]. 东北财经大学 2002 [7] 李茜. 新经济时代我国人力资源会计研究[D]. 长安大学 2008 [8] 任力荣. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 首都经济贸易大学 2008 [9] 周媛. 高新技术企业人力资源会计核算探讨[D]. 河北大学 2009 [10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010。
3.人力资源管理的参考文献
[1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010
[2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010
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[1] 刘翠清. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 山东经济学院 2010
[2] 邢芷芯. 人力资源权益会计制度设计研究[D]. 湖南师范大学 2008 [3] 陈洁. 我国人力资源会计核算研究[D]. 东北财经大学 2010
[4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007
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[10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010
4.人力资源管理专业的论文 5000字
试论我国人力资源会计的确认和计量 本文摘自： 【摘 要】 人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。
它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。人们迫切需要人力资源会计提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。
因此，如何确认和计量人力资源非常重要，笔者就此谈一些个人观点。 【关键词】 人力资源会计； 确认； 计量 科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。
当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。
但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。
一、关于人力资源的确认 根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。 我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。
根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。
也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。
因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。 关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。
因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。
也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。
随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。
在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。
二、关于人力资产的计量 “人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。
可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。
由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。
也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。 由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢？关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。
人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。
其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开。
5.谁有人力资源管理毕业论文参考文献,共享一下
人力资源管理类毕业论文参考文献大全 （2008-01-04 20:23:31） 标签：文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编：人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002 2、赵曙明著：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 3、企业员工管理方法研究组编著：企业员工考核方法，中国经济出版社，2002 4，戴良铁伍爱编著：人力资源管理学，1995 5，蒙德·A'诺伊等编著，刘听译：人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大 学出版社，2001 6、香港管理专业发展中心编：组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001 7、徐颂陶著：中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001 8，费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译：提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002 9，湛新民熊烨编著：员工招聘方略，广东经济出版社，2002 10、刘新梅等编著：项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001 11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译：项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992 13、毛义华著：建筑工程经济，浙江大学出版社，2001 14、阮连法著：建筑管理学，浙江大学出版社，1999 15、杭州市建筑业管理局主编：建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001 16、刘世锦主编：中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000 17、安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995 18，陈远敦等编著：人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994 19、洪智敏，知识经济：对传统经济理论的挑战，经济研究，1998 20, Price Waterhouse公司编：CEO的经营理念，华夏出版社，1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998 23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993 24、许庆瑞主编：管理学，高等教育出版社，1997 25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998 26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月 27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月 28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994 29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000 年9月 30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期 31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期 32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期 33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期 34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建 筑经济，2001年第1期 35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期 36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期 37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期 38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期 39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期 40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期 41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第 2期 42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000 年第11期 43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期 44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002 年第9期 45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期 46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第 4期 47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期 48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期 49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期 50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第 3卷第3期 51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期 52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期 53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报， 2001年第3卷第1期 54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期 55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期 56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期 57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，。
6.人力专业毕业生大一的学年论文
人力资源管理学年论文 公共组织中的人力资源管理 摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理 众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。
如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯（Hicks）曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。
公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。
二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 （一）我国公共组织人力资源管理现状 公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。
能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。
一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。
另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。 4.人力资源管理战略规划滞后。
目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。
但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。 2.工作方法不够科学。
人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。
干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。 论文其他部分请参考下面网址： /z/q108655498.htm。
7.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的。
8.关于人力资源的毕业论文
浅谈民营企业文化建设摘要： 随着我国市场经济的发展，国内的民营企业既面临着机遇又面临着挑战，并正在市场经济的摸爬滚打中一步步走向成熟和成功。
这些企业的成功之处在于它们能够运用各自强大的企业文化来经营每个员工，让企业内每一个员工都能为办好企业而努力奋斗。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在竞争中的作用。
关键字：民营企业 企业文化 文化建设 企业文化具有文字、文化和基因三重境界。文字是指写在纸上、挂在墙上但员工未必真正记在心里，行为和行动中未必真正体现的一系列规章制度，它是企业文化的初级境界。
文化讲究“以文化人”、“攻心为上”、“制度束身”、“文化塑心”，就是通过企业的规章制度去约束别人，企业文化的最高境界是上层领导的观念、观点及做法已自然而然地为下级部门和员工认同和接受，并自觉贯彻执行，达到了企业文化的最高境界和成功企业具有的企业文化的典型特征。对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。
我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，随着市场竞争更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。一、企业文化在企业市场竞争中的作用（一）企业文化是企业的灵魂企业文化可以明显地将该企业与其他企业区分开来，可以传达该企业的经营理念并以形象的视觉形式宣传企业，可以提高企业员工对企业的认同感和企业士气。
文化作为一种精神力量，也越来越成为经济社会发展的重要动力。随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化在综合国力竞争中的作用确实越来越突出，甚至会具有全局性的决定意义。
（二）企业文化对企业竞争力会产生重大影响劳动者具有什么样的文化背景，有着什么样的价值观念，会极大地影响他们对待生产劳动的态度从而影响到工作的质量。衡量一种文化能否对创业有积极的促进作用，核心的标志在于这种文化能否培育大批具有创新精神和创业能力的企业家。
（三）企业文化能够提升企业战略管理能力企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略，根据国内外市场环境、国家政策、国际规则等外部因素的变化，结合本企业实际，明确企业发展目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业经营业务类型，确定产业发展方向以及它的竞争地位，避免盲目跟随别人，造成决策失误。（四）企业文化能够打造企业名牌文化名牌意识是指企业领导和员工主动追求名牌、培育名牌、发展名牌的意识。
它是名牌文化的核心，是企业实施名牌战略、创造名牌产品的前提。具体讲，名牌意识又包括追求卓越的进取意识、科技创新意识、社会责任意识、品牌形象意识、大市场的意识和现代营销意识等。
一旦将这些意识植入企业愿景、企业价值观、企业精神和企业作风等等领域中，就会影响企业全局并贯穿于企业的全部活动过程，那么企业离名牌就不远了。二、民营企业文化建设中存在的主要问题（一）民营企业对文化建设的重要性认识不足有的企业没有熟悉到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。
有的企业没有熟悉到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。民营企业对企业文化建设的漠视态度，轻易导致企业战略治理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。
（二）民营企业文化建设具有功利性的特点民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。一些企业主把实现利润最大化，为目己及家族聚敛财富当作惟一的目的。
民营企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。民营企业家应该要重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现社会责任最大化为目标。
（三）民营企业文化建设具有保守性的特点许多民营企业受家族观念和封建思想的影响，或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。
在企业决策过程中，民营企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系。
虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。（四）民营企业文化建设流于表面化、物质化有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。
企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同。
9.跪求一篇论文
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、现代企业薪酬设计2、研发人员素质测评体系构建3、中层行政管理人员评价体系的建立4、浅析企业员工绩效考核制度5、论激励在现代企业人力资源管理中的作用6、沟通在绩效管理中的体现研究7、绩效考评方法体系研究8、企业中高层管理人员的选拔研究9、工资管理制度的比较分析10、企业销售人员绩效考评体系研究11、薪酬制度与员工激励问题初探12、工资决定因素与企业劳动工资改革分析13、论企业管理中的激励问题14、成才素质研究系统15、论现代企业制度中的员工持股计划16、企业员工的培训与开发17、关于企业职工持股若干问题的研究18、关于企业管理人员绩效考评研究19、招聘面试的方案设计与研究20、企业管理人员绩效考核体系研究21、企业绩效评价的方法与应用22、工作绩效评估中的信度问题研究23、企业培训资源研究24、知识型员工激励问题研究25、信息不对称与绩效评价研究26、企业报酬与福利制度研究27、职业生涯设计与开发问题研究28、提升企业竞争优势的薪酬战略研究29、高科技中小企业员工培训问题研究30、企业销售人员流失的原因分析31、浅谈民营企业员工流失与管理32、对企业实施经营者股权激励的思考33、对失业者再就业激励机制的探索34、公司治理与管理者长期报酬激励35、企业留住知识型员工的新思路36、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建37、如何提高知识型员工的忠诚度38、信息经济时代企业知识型员工的管理39、知识产业员工的特点及其管理策略40、知识型员工流动的原因与对策分析41、知识型员工的能力及其测度研究42、论知识经济条件下知识员工的激励43、高科技企业的薪酬战略设计44、弹性就业与灵活就业问题的研究45、现代企业薪酬管理初探46、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。