众文网1.写人力资源专业毕业论文需要从哪儿个方向入手
50. 珠海佳立信办公设备有限公司销售人员绩效考核设计方案（字数：4826，页数：07 ）
51. 珠海能源员工培训工作的分析（字数：6853，页数：13 ）
52. 珠海藤仓公司员工培训体系研究（字数：7374，页数：08 ）
53. 珠海印刷产业人力资源管理分析（字数：6998，页数：07 ）
54. XX企业绩效薪酬体系现状与对策研究（字数：11186，页数：20 ）
55. 员工满意度与员工流动管理调查研究（字数：29806，页数：34 :）
2.我想写关于人力资源的毕业论文,大致方向是人力资源部门在我国企业
题目可以是《中小型民营高科技企业人力资源管理现状》，依据如下：
1、中小型民营企业数量众多，以此为研究分析对象，符合统计学原理，具有一定的现实意义。
2、高科技企业的特点之一就是专业人才比例很高，人力资源管理如能发挥作用，对企业效益的增益相对明显。
3、中小型企业只要是过了生存期为存活下来的，基本都是业务发展快过管理提升，甚至很多企业根本谈不上管理，人力资源管理自然也没有开展。有些企业设置了人力资源部，但实际只是管管简单的人事档案和员工保险而已，根本谈不上人力资源管理。
基于以上三点，我建议您的论文以此为题比较适合。浅显愚见，仅供参考。
3.浅谈人力资源的发展方向与问题研究
人力资源管理发展的方向与问题研究： （一）管理职能战略化 传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。
现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
2l世纪，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任；人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动；人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
（二）人力资源资本化 在传统的人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。
而人是创造知识和应用知识的主体，因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。
在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。如现代的经济巨子比尔.盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。
综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这是知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。
由此可见，人力资本已成为经济发展的关键资源，成为推动经济增长的主要动力。 （三）管理方法人本化 对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。
19世纪末20世纪初，泰勒创立了科学管理理论，他把人视为“经济人”，认为在企业里人的行为目标主要是追求自身的利益，而忽视了管理中的非经济因素。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。
现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出了最适合现代企业的一种人力资源管理方法。“以人为本”的业绩辅导流程成为主流，其含义是： 1.把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职责； 2.其首要要素是开创一种积极的协调沟通关系，然后要求对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能； 3.要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。
未来经济的发展取决于人的智能的开发。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感；充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
（四）管理手段科学化 由于科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。
1.人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。在21世纪，人力资源管理以信息网络为工具的虚拟工作形式将呈不断增长趋势。
2.人力资源管理包涵许多专业知识，可将其部分职能活动交由专业公司运作，这些专业公司通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助企业降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想。例如，把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去外包给人事代理机构；把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核等职能活动委托给专门的管理咨询机构处理等等。
人力资源管理的专业化将对企业的发展起到巨大的促进作用，有利于企业把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境等更高层次的战略问题上。 3.组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。
流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。 （五）终身学习型组织的构建 在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。
知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新和生存的基础。管理大师彼得•圣吉认为，在当今世界上，只有能够设法使。
4.人力资源方向论文怎么定题呢
首先，需提出两个以上的可行性研究方向，题目应该灵活，留出一个比较大的范围，因为导师是不会一次性允许您过关的，所以在第一个可行性方案被拒绝后，可以使用第二或第三个研究方向，最好是自己拿手的且越容易找到素材的越好.另外，开题报告仅仅是提纲，建议在有初步设想后，与导师取得联系，将思路与导师交流，在征求意见后方可草列提纲，开题报告仅仅是对论文的介绍，将为什么要研究这个项目，研究的价值体现在什么地方，研究的目的以及预期达到的效果写上去，将预期计划罗列出来，就是大概的开题报告的格式了。
5.人力资源毕业论文怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
6.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写
论文摘要 人力资源管理作为一种职业，它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们，带给他们巨大的职业发展压力。
企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分，其自身的职业发展压力问题如何解决？本文从研究的理论意义和现实意义起航，载着丰富的理论果实，解读了什么是职业发展和职业发展压力，为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点，从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施，在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。
第一章：绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景，明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质，而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延，有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。
在文献梳理的过程中，笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种，将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。
第二章：职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。
这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力，本文将它作为一个整体的动态系统，即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段，又包括个体进入组织的不同时间阶段。
第三章：问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈，总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点，指出了其存在的三个主要问题，即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。
最后，得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点：普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章：职业发展压力的应对与管理。
本章提出压力应对是被动性语词，压力管理是主动性语词，压力问题不能仅仅事后处理，要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施：理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。
从学习角度入手，将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词：企业人力资源管理人员，职业发展，职业发展压力，应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。
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