众文网1.要写毕业论文《中小企业人才招聘现状及对策分析》,谁给我点意见
您的中小企业人才招聘现状及对策分析专业的具体准备往哪个方向写呢
有什么要求呢
论文是需要多少字呢
开题报告 任务书 都搞定了不
你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
2.毕业论文 关于人员招聘论文的开题报告怎么写
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
3.校园招聘的论文怎么写啊?
一、提前发布招聘信息
根据企业的专业需求，提前与学校取得联系，整理好招聘的专业、人数及企业的基本情况、薪资待遇等，在学校网站提前发出。这样可以使应聘者通过公司网站及网络渠道，对企业的情况作全面的了解和认识。
二、周密安排好宣讲会
宣讲会是企业对应聘者的单项沟通过程，关键需要把握的是：你讲些什么？
重点讲清楚七个方面：一是要讲企业的基本情况和发展历程；二是要讲企业的内部管理；三是要讲企业的人力资源基本政策；四是要讲企业的文化特点；五是要讲企业的周边环境和经济发展状况；六是要讲企业的未来发展；七是要讲加盟企业的好处。
只要讲清楚了以上七个方面的内容，那么应聘者对你的企业的基本情况也就有了更为全面的认识。
三、细心筛选提交简历
宣讲会结束后，投递简历的应聘者比较多，就要尽快对这些简历进行筛选。
简历筛选需要把握以下几个原则：一是先按照专业进行分类；二是再按应聘者的在校成绩进行排名；三是按企业的岗位性质进行性别划分；四是按应聘者的出生地进行斟酌。
之所以要关注应聘者的出生地，是因为必须考虑录用者加入企业后的相对稳定性。
四、切实把握面试细节
进入这个环节后，要对在宣讲会之前通过电子邮件方式投递简历的应聘者和在宣讲会之后投递简历的应聘者，进行认真比较，基本上可以按照5:2的比例确定面试的人员。
在面试之前，要根据专业的不同，提前做好面试题目的确定。为了节省时间，面试题目控制在5个以下为好，面试时可将题目一次告诉应聘者，一方面可考察应聘者的记忆能力，另一方面可考察应聘者对参加本次应聘的重视程度。
面试主要是对应聘者语言表达、逻辑思维、应变能力、处世心态等方面的考察，因此，时间不易过长，控制在5分钟左右即可。
五、做好综合能力测试
第一次面试结束以后，根据面试情况确定参加综合能力测试的人选。参加综合能力测试人数与拟录用人数的比例，控制在2:1的范围为宜。
综合能力测试采取笔试的形式。本次招聘，我们笔试题出了10道题，主要对应聘者的文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力、知识运用能力等方面进行考察。
六、复试及座谈不可少
综合能力测试结束后，基本可以确定要录用的人选。对这些拟录用的人员，采取集中复试的方式，进行综合比较，做最后确认。
综合复试主要是对应聘者提出问题的解答。这个过程，对一再纠缠于薪资待遇的应聘者，必须坚决地予以剔除；另外，根据拟录用人员的在校成绩排名，对同专业的末位成绩者予以淘汰。
座谈是与已确定录用人员的见面会，主要是对应聘者毕业前的学习安排及实习安排做一些了解，同时对是否到企业实习进行确认，并对大家提出的一些具体问题予以解答。
4.本科毕业论文员工招聘可以从哪些角度写?
企业人才招聘问题与对策（框架）
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的与研究意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法
2理论基础
2.1基本概念
2.1.1企业招聘的定义
2.1.2 招聘的内容
2.2 国内外研究现状
2.2.1国内研究现状
2.2.2国外研究现状
3中小企业人员招聘的现状
3.1.1中小企业人员招聘现状调查
3.1.2中小企业人员招聘现状分析
4案例分析
首先是该企业的背景介绍
其次是该企业在人才招聘中存在的问题
最后提出结论和建议。
5企业在人员招聘中存在的问题及对策
5.1企业在招聘中存在的问题
5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
5.1.2 对招聘工作不够重视
5.1.3 招聘渠道相对单一
5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
5.2 中小企业招聘中存在问题的对策
5.2.1 树立正确的人力资源管理观念
5.2.2 招聘前做好充分准备
5.2.3 科学、合理的组织招聘工作
5.2.4 对招聘工作进行总结
5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
6结束语
参考文献
致谢
5.员工招聘与面试技巧探讨 论文
在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。
在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk-ins）、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。
对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（ 120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。
这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。
招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。
总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。 二、结合现实情况的应用 在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。
分述如下： 1、校园招聘会 每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
2、职业中介机构 随着经济的发展， 社会的进步， 人才流动现象越来越普遍， 越来越活跃。为了适应这种需求， 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。
这些机构扮演着双重角色， 既为企业、单位选人， 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选， 因此招聘成功率比较高， 上岗效果也比较好。
一些规范化的交流中心还能提供后续服务， 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《。
6.毕业论文范文（论员工招聘与面试技巧）谁有资料啊
问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路： 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？” 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四：“你最崇拜谁？” 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？” 思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、参考答案--“只为成功找方法，不为失败找借口” 问题六：“谈谈你的缺点” 思路： 1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路： 1、不宜说自己没有失败的经历。 2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、所谈经历的结果应是失败的。 5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？” 思路： 1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案--“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 思路： 1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度--“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路： 1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？” 思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 问题十二：“我们为什么要录用你？” 思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁。
7.需求 人力资源管理专业写一篇8000字的毕业论文
人力资源管理系统对组织绩效影响研究 摘要3-4 Abstract4-51 绪论8-151.1 研究背景8-91.2 问题提出及研究意义9-101.2.1 问题提出91.2.2 研究意义9-101.3 研究内容及思路框架10-151.3.1 研究内容及方法10-121.3.3 技术路线及结构安排12-152 人力资源管理系统相关文献综述15-292.1 相关概念15-192.1.1 战略性人力资源管理15-172.1.2 人力资源管理系统172.1.3 高绩效工作系统17-182.1.4 组织绩效18-192.2 人力资源管理系统的契合效应19-222.2.1 人力资源管理系统的内部契合效应19-212.2.2 人力资源管理系统的外部契合效应21-222.3 人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-232.4 基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-292.4.1 人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-262.4.2 人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293 研究设计和假设提出29-503.1 研究变量的选择29-363.1.1 人力资源管理系统29-333.1.2 组织绩效33-343.1.3 员工能力和态度343.1.4 组织特征34-363.2 研究变量的探索性分析36-413.2.1 项目分析363.2.2 研究变量的信效度分析36-413.3 变量的操作性定义41-423.4 数据的收集42-433.5 人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-503.5.1 人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-453.5.2 人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504 数据分析及假设检验50-674.1 研究问卷的描述性统计分析50-534.2 相关分析53-544.2.1 相关分析概念534.2.2 人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-544.3 分析量表的效度和信度54-594.3.1 人力资源管理系统的效度和信度检验55-564.3.2 员工能力和态度的信度和效度检验56-584.3.3 企业组织绩效的信度和效度检验58-594.4 人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-674.4.1 结构方程模型方法59-614.4.2 人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675 结果讨论及管理建议67-775.1 人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-695.2 人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-775.2.1 人力资源管理模式基本概念70-715.2.2 人力资源管理模式分类的研究回顾71-735.2.3 企业竞争战略73-745.2.4 人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776 研究结论、局限与未来研究展望77-836.1 研究结论 这个是大纲，感兴趣与我索取全文。