众文网1.中小企业人才招聘的现状问题及趋势研究(论文4000
最重要的是有一个良好的发展环境，包括资金和技术支持，人员调配，但也担心他们的生活切实可行的解决方案，希望被尊重和重视，让他们感到温暖，从各个方面的企业。
必须的，当然，是一个真正的天才！ “中小企业”这个名词被广泛提及，实际上，已经成为一个非常模糊的概念，到底是什么样的经营者中小企业吗？组织规模持续小型今天，我很害怕，大多数中国企业应该归类在“中小企业”的阵营。在笔者的角度来看，一个创建不久的企业或组织建立一个相对薄弱的企业属于中小型企业的范畴。
换句话说，我们在这里讨论的问题，中小企业如何留住人才，是大多数企业面临的共同问题。企业成功的关键在于如何培养企业的核心竞争力。
随着新经济时代的到来，企业的发展中的各种重要因素，人力资源的重要性已经超过所有其他的资金和其他资源。了解如何留住人才，在激烈的市场竞争中，有可能成为一个真正的竞争优势。
通过各种有效的措施，以吸引人才，以加入，以释放他们的潜能，让他们的发展，公司的发展，所以他们的发展，以促进该公司的发展，从而形成的企业是不容易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展的最重要的工作之一，是目前最重要的人力资源工作面临的问题。然而，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有自己不同的。”
托尔斯泰的名言同样适用于企业的。经营企业需要有各种因素，只要妥善处理的关键问题之一，企业可能出现的各种问题。
虽然几乎所有的企业都意识到的人才，由于种种原因，对企业的重要性，但只有少数企业能做好保持工作。为什么会出现这么大的偏差呢？人才流失率（指的人才主动离开公司）仍然是严峻的就业压力仍然逐年上升，原因是多方面的，当然，从各个方面的员工，但更多的可能仍然存在于企业。
的流行这样一种现象，那就是 - 越来越多的企业发挥了关键作用，高层次的管理人才，高级专业技术人员，人员的流动，更大的频率。专家说，根据2004年人力资源首脑会议的与会者，IT行业的高级人才，在中国有超过30%的营业额。
如此高的人才流失率，是指企业在应对外部激烈的竞争和客户的需求，经常需要处理的业务问题，是由于核心员工的离职。有时候，所谓的“内部和外部”，“腹背受敌”。
我有一个客户服务总裁曾经绝望告诉我：“公司做了很好的工作，将有更多的竞争对手盯上你挖你的男人，一个称职的下属的突然辞职让我1周我无法入睡。”学者分析企业人才的流失原因大致可分为七类。
即：1）人格特征； 2）任务； 3）的作用； 4）上司和同事； 5）工资与福利； 6）有没有发展的空间； 7）与员工的沟通不足。各种分析文章也经常出现在所有的媒体类型，这里不再赘述。
我想指出的问题是非常重要的，但更重要的是我们如何赢得竞争的挑战，人才，留住人才。在“一生的事业”已不复存在的时代，企业不再提供传统的后安全性的员工，而人力资源和高的依赖程度。
只给员工的对员工的承诺是提供平衡的承诺与回报的真实反应。企业的长远发展，通过建立科学的人事制度和外部激励内部公平的薪酬政策体现在人力资本价值的体现。
对于一些关键人才，更需要愿意“的一部分，他们的持股，员工持股计划，为中小型企业以较低的成本高激励关键员工的有效措施。薪酬是很重要的，但薪酬不是聚合只有吸引人才的薪酬提升空间是有限的，为了留住人才，除了各种各样的方法来提高他们的回报，企业应努力营造一个既支持在工作场所和具有挑战性的角色，鼓励交流，鼓励创新，允许和倡导人都能够在企业内部流动。
人才识别与大气中的这种内在需要一个健康的，明确的支持的企业文化，企业文化必须是有远见的，良好的沟通能力和管理团队，以维持。组织，是必不可少的，我们留住人才。
强调在同一时间，我们一定要注意人才的职业道德和高度的企业的身份。几十年的快速发展，对社会的负面影响是源自诚信浮躁的人“横扫千军易得，一将难找到，但是企业，可靠的职业经理人的眼睛比能干的职业经理人就更少了！企业在绝望，往往过于强调其业务能力或专业能力，而忽略职业操守，甚至不知道候选人过去的职业史，道德污点希望迅速提升企业的表现。
不重视对人才的“道德风险”的问题，并遭受了惨重的损失，甚至倒闭的一些业务。建立科学的管理制度，建立业务平台的过程中，我们必须建立良好的内部控制系统，我们需要正确理解“信任”，“授权”和“管理”，“风险控制”，“约束”的关系。
一些企业家遭受了一些挫折所造成的错误的人，成为“瞧不起不如自己的人，他们也不敢用”是无法留住优秀人才。此前 - 让我们的才华的机会，充分释放他们的潜能，让他们在组织的发展，公司的发展，所以他们的发展，以促进公司的发展 - 主题。
我们需要帮助的人才，以维持并继续加强其人力资本的市场竞争力，并在企业内部建立一个强大的人才培养和流动机制，以实现自己的职业规划为中高级人才市场营业额逐年攀升，恐怕更具吸引力的薪酬和其他措施。 “我带走我的员工，我的工厂留下，不久后工厂将杂草丛生，拿走我的工厂，留下我的员工，不久后我们就会有一个更好的工厂”。
2.要写毕业论文《中小企业人才招聘现状及对策分析》,谁给我点意见
您的中小企业人才招聘现状及对策分析专业的具体准备往哪个方向写呢
有什么要求呢
论文是需要多少字呢
开题报告 任务书 都搞定了不
你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
3.毕业论文 关于人员招聘论文的开题报告怎么写
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
4.网络招聘的现状、问题及对策研究
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。
伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。 根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到5.9亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。
现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。
网络招聘的战场愈演愈烈。 在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。
接下来分析2011年几大网络招聘的主角： 1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。
同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。
作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。 2.业界黑马──一览英才网。
一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。
由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。 3.改革老将──智联招聘。
智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。
2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。
4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。
虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。
这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。
5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。
百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。
近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。 2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。
网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展： 1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。
正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。
创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。
是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。 2.细分是主流。
网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准。
5.目前国内外招聘研究现状是怎么样的
国内外研究状况：
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值分别约占60%和40%，而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会。《无锡南洋职业技术学院论丛》的作者王青青对我国中小企业的员工招聘问题进行了详细的分析，并提供了实用的对策。
近年来，随着市场竞争的日益加剧，以及企业经营环境的快速变化，人才越来越成为决定中小企业成败的关键。长期不受忠实的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。目前，国外学者对中小企业的人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面。
抓主要内容：
一、中小企业招聘存在的问题分析
（一）中小企业人力资源规划中存在的问题
（二）中小企业自身存在的问题
（三）中小企业招聘的流程中存在的问题
二、对中小企业招聘的建议
（一）加强人力资源规划
（二）运用科学的方法
（三）运用规范的流程
6.本科毕业论文员工招聘可以从哪些角度写
企业人才招聘问题与对策（框架）
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的与研究意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法
2理论基础
2.1基本概念
2.1.1企业招聘的定义
2.1.2 招聘的内容
2.2 国内外研究现状
2.2.1国内研究现状
2.2.2国外研究现状
3中小企业人员招聘的现状
3.1.1中小企业人员招聘现状调查
3.1.2中小企业人员招聘现状分析
4案例分析
首先是该企业的背景介绍
其次是该企业在人才招聘中存在的问题
最后提出结论和建议。
5企业在人员招聘中存在的问题及对策
5.1企业在招聘中存在的问题
5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
5.1.2 对招聘工作不够重视
5.1.3 招聘渠道相对单一
5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
5.2 中小企业招聘中存在问题的对策
5.2.1 树立正确的人力资源管理观念
5.2.2 招聘前做好充分准备
5.2.3 科学、合理的组织招聘工作
5.2.4 对招聘工作进行总结
5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
6结束语
参考文献
致谢
7.“员工招聘与岗位分析设计”论文,
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。
信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以杭州加普特热熔胶膜有限公司为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。
论文结构主要包括五个部分：第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、意义。第二部分主要对加普特公司基本情况及招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小城市企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科学等原因，导致企业目前员工招聘的现状。
第三部详细阐述了适合加普特公司的员工招聘方案设计。先提出招聘需求，针对不同的空缺岗位选取不同的招聘渠道，并制定出合适的选拔评价方法组合，提高人员选拔环节的科学性、客观性，最终作出录用决策。
第四部分重点介绍了运营总监的招聘选拔方案，组合各种测评方法，详细设计了行为描述性面试。最后简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。
8.需求 人力资源管理专业写一篇8000字的毕业论文
人力资源管理系统对组织绩效影响研究 摘要3-4 Abstract4-51 绪论8-151.1 研究背景8-91.2 问题提出及研究意义9-101.2.1 问题提出91.2.2 研究意义9-101.3 研究内容及思路框架10-151.3.1 研究内容及方法10-121.3.3 技术路线及结构安排12-152 人力资源管理系统相关文献综述15-292.1 相关概念15-192.1.1 战略性人力资源管理15-172.1.2 人力资源管理系统172.1.3 高绩效工作系统17-182.1.4 组织绩效18-192.2 人力资源管理系统的契合效应19-222.2.1 人力资源管理系统的内部契合效应19-212.2.2 人力资源管理系统的外部契合效应21-222.3 人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-232.4 基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-292.4.1 人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-262.4.2 人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293 研究设计和假设提出29-503.1 研究变量的选择29-363.1.1 人力资源管理系统29-333.1.2 组织绩效33-343.1.3 员工能力和态度343.1.4 组织特征34-363.2 研究变量的探索性分析36-413.2.1 项目分析363.2.2 研究变量的信效度分析36-413.3 变量的操作性定义41-423.4 数据的收集42-433.5 人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-503.5.1 人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-453.5.2 人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504 数据分析及假设检验50-674.1 研究问卷的描述性统计分析50-534.2 相关分析53-544.2.1 相关分析概念534.2.2 人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-544.3 分析量表的效度和信度54-594.3.1 人力资源管理系统的效度和信度检验55-564.3.2 员工能力和态度的信度和效度检验56-584.3.3 企业组织绩效的信度和效度检验58-594.4 人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-674.4.1 结构方程模型方法59-614.4.2 人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675 结果讨论及管理建议67-775.1 人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-695.2 人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-775.2.1 人力资源管理模式基本概念70-715.2.2 人力资源管理模式分类的研究回顾71-735.2.3 企业竞争战略73-745.2.4 人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776 研究结论、局限与未来研究展望77-836.1 研究结论 这个是大纲，感兴趣与我索取全文。
9.招聘工作的现状以及存在的问题怎么解决
招聘中存在的问题及解决的对策：1、招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。
在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。
另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织， 进而决定是否选择于它， 这样就影响了企业招聘的质量。
2、未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。
而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差 公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。
其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。
首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
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