众文网1.论文~~社会的弊端100字
从《西游记》看当今社会的弊端 勤 剑 2001。
7。28 一部《西游记》，不知倾倒了多少中外读者，近日有闲又读一 遍，用现在的观点，仿佛看出了许多致命的社会弊病，笔者试图通 过《西游记》对当今社会弊病的透视，防止步入前车之辙，以儆效尤。
一、选人用人的弊端 重视人才，发现人才，选拔人才，使用人才，培养人才，真正 做到知人善任，是领导的艺术之一。《西游记》中为何要选唐僧去 西天取经？大多人不解。
观音一片好心，要从西天如来那儿拿一些经 书来，造福大唐子民，这当然是件好事。 然而观音与如来是好朋友， 直接向他要经，送与唐太宗不是很省事吗？当然，观音是高级干部， 如此具体的小事可能不愿做，那么派孙悟空去办呀！只要列个清单交 与悟空，悟空神通广大，一个筋斗云十万八千里，很快便可到如来那 儿取来真经，如来慈悲为怀，怎能不给？何况经书非孤本，送一些给 大唐子民，犹如国家新闻出版署送些《新华字典》给山区贫困的孩子 一样。
得经以后，孙悟空腾云驾雾回来，一天时间便可 办好，即省时，又省力，何乐而不为呢？ 这样看来，颇有神通的八戒、沙僧和白龙马都是多余的，至于武功、智力都较差的唐僧更是派不上 用场了。而观音为何偏要唐僧去取经？我想可能有以下考虑： 其一，安排亲信。
唐僧还没有合适的位子，怎么安排，于是观音 故弄玄虚，把芝麻小事弄成西瓜那么大。为了慎重其事，必须成立专 门机构------西天取经队。
要定岗定编，编制为4人；装备为：小白 龙马一匹，常用物资一担；一把手自然是亲信唐僧了；任务是在观音 的正确领导下，到西天如来那儿把经书取回来，以造福大唐 子民。 于是一个人可办好的事，四个人干，一天可做好的事数年才 完成。
其二，培养亲信。唐僧无功劳也无才能，观音若直接提拔他， 别人是要说闲话的，于是安排个取经差事让他干，待立功以后再提 拔他，就名正言顺了。
然而凭唐僧的能力，别说是取经，在路上就 要被妖魔吃掉。 观音为此颇费苦心，特安排了神通广大的孙悟空来 帮助他降妖擒魔，克服困难。
有时困难太大，连悟空也无法，观音 便能及时赶到，利用手中权力进行协调、干预。如此一来，唐僧还 有什么事办不成呢？只要“功夫”深，废铁也成金。
二、没有进行“三讲”的弊端 “讲学习，讲政治，讲正气”是衡量各级领导班子的 准 则， 《西游记》西天取经领导班子主要问题，出在未进行“三讲”，如 能按“三讲”的要求，进入自我剖析，遵照只许讲缺点，不许摆功 劳的原则，看来也可以宿短取经的时间，达到事半功倍的效果。 诸 如： 唐僧：一是太主观。
自以为西天取经的路上我是第一把手，什 么都得听我的，又不讲学习，信息闭塞，常常瞎指挥，官僚主义， 不走群众路线，造成西天取经的路上，多走弯路，耽误取经时间。 二是太慈善。
僧人慈悲为怀，不讲政治，造成敌我不分，冤枉 好人，错怪善人，造成数十次被妖魔生擒，险些被蒸、被煮、被吃掉。 三是听天由命。
有困难、有问题、有劫难，不是去解决，去奋斗， 而是双手合掌，啊弥陀佛！ 孙悟空的主要问题与缺点：一是管得太宽，西天取经领导班子有 明确分工，唐僧负责全面工作，猪八戒负责联络，沙僧负责后勤， 他负责保卫。 但由于头脑个人英雄主义思想作怪，竞产生“就我行” 的思想，什么事都要管，不属自己分工范围的后勤，通常也要过问， 严重越俎代庖，影响猪八戒等班子其他成员的积极性，这是目无组 织的表现。
二是不善于同女同志交往。世上有男就有女，这种简单的辨证 法他竞不懂，老戴着有色眼镜看女同志。
尤其对漂亮的女同志，认 为不是妖精便是鬼怪。这既是头脑中视女人为祸水的封建主义孽根 在作怪，也是他一贯的小资产阶级片面性，绝对化思想所致。
三是工作草率，不深入调查研究和轻易下结论。西天取经路途 遥远，地形不熟，给保卫工作带来极大困难，但他却有点轻视，认 为仅靠一身好武艺便可以排除万难，遇事未经调查研究，就冲上去 拼杀一番，逞一时之勇，使许多本可避免的矛盾激化。
如许多天上 领导身边的小童，坐骑下来主政一方，他却错误地将他们一概视为 占山为王的妖魔鬼怪，将这些本属人民内部矛盾的人和事当作敌我 矛盾来处理。若非关键时刻，天上领导赶来制止，险些将这些下基 层锻炼的领导身边人打杀，铸下滔天大错。
四是看问题，办事情也未抓住“牛鼻子”。 如大部分妖怪扣留 我们都是由于听信吃了唐僧肉可以长生不老的谣言。
工作中，他却 仅仅将这些传谣、信谣者制服，而未能深挖那些造谣者，也未能做 好辟谣的宣传工作。如果我们广泛宣传“吃了唐僧肉七步就亡”， 那么这些妖怪还会为难我们吗？这可以节省多少时间和精力呀！ 猪八戒的主要反省：一是红眼病。
孙猴在他眼里没什么了不起 的，孙猴会72变，我也会36变，虽然变的东西胖一点，但从发展方向 看，我的富贵相就是未来的标准。沙僧的武艺不如我，且负责后勤 工作，是三线人物，再说我负责联络，现在是知识信息时代，没我 给他们传递信息，唐僧肉不知给吃了多少回了！ 为了达到抬高自己 的目的，无中生有，搬弄是非，又是我一大过错。
常常让悟空吃紧 。
2.人力资源分析报告
下面一篇范文，仅供参考： 人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。 我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
（二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。 物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元，签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。
紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。 共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。
为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。
分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。
（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。
（2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。 （3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。
（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析 （一）员工总量分析 自***年成立以来，经过**年的发展，物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应***企业。
200*年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。
管理人员x人，占用工总数的x%；**信息及物资供应队伍x人，占用工总数的x%；**和跟随服务队伍x人，占用工总数的x%；国际经营及服务队伍x人，占用工总数的x%；市场开发队伍x人，占用工总数的x%；仓储及生产服务队伍x人，占用工总数的x%；后勤保卫及其他人员x人，占用工总数的x%。 ** （二）员工总体结构分析 1、机关人员占全体员工比例 机关人员占全体员工比例*%。
该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。 2、管理人员绝对值分析 油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。
依据**第030号文，处级**，占职工总数比例1。7%。
按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量的x%，建议增加*人，占用工总量的x%。 *级的管理队伍总体呈增长趋势。
*级管理人员由200*年的*人增长到200*年的*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人。 3、年龄结构 企业员工总体平均年龄为x岁。
其中30岁以下：。
3.人力资源资源管理现状调查报告怎么写
人力资源分析 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况 截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。（一）人员结构（二）年龄结构（三）学历结构（四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%（五）人员流动率？=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。
以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。
战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。
公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如：项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。
公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
5、人力资源规划 缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
6、工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门（企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业。
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