众文网1.写一篇毕业论文,中专的,题目为 某一公司的员工流失的调查 一单位
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。
没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。
对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。
问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。
实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录： 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。
防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。
员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。
6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。
员工心态：来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。
人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。
哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。
3.付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。
我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。
6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。
2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。
5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。
我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。
2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。
4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，。
2.求一篇以《论XX企业人才流失原因及对策》为题的6000字论文
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.：西南交通大学，2005
摘要：据专家预测，技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代，智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志，企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发，运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍。
[2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.：湖南农业大学，2009
摘要： 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后，全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场，使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业，作为我国国民经济的重要力量，近年来得到了长远发展。然而，由于各种内在和外在的原因，其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才，培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础，采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才。
[3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.：中南大学，2007
摘要： 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业。
[4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.：西北大学，2008
摘要： 青岛天旺叉车配套有限公司，是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力，将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导，对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析，设计调查问卷，通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查，系统分析、访谈等方法，对调查结果进行汇总、。
3.谁能帮我忙写一篇《对民营中小企业人才流失的原因及对策分析》的毕
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。
【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策 一、民营企业人才流失的原因 （一）薪酬待遇缺乏竞争力 薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。
因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
（二）人才晋升难，发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。
在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境 工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。
工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。
（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。
这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。 （五）民营企业主素质偏低 1.民营企业主思想狭隘。
多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。 2.学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。
一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。 二、有效遏止人才流失的对策 要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策： （一）提供具有竞争性的薪酬 1.提高薪酬的外部竞争性。
制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。
如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
2.提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。
在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。
（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长 1.建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。
学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。
只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。 2.提供必要的培训。
企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。
（三）营。
4.浅谈民营企业员工流失与管理
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：吴昌海 ****大学本科毕业论文（设计）浅谈民营企业员工流失与管理专业：工商管理学院：工商管理学号：123456姓名：专业论文网指导老师：201X年1月1日摘要在日益激烈的市场竞争中，企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前的民营企业员工流动存在不合理性，这也就导致了民营企业的发展面临着诸多问题与困境，其中，民营企业员工大量流失问题已日趋突出，严重阻碍着企业前进和发展的道路，企业员工的流失的如何解决好我国民营企业员工流失问题，使企业走上健康、持续的发展之路？就这一问题，作者从多个方面，对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析，并针对存在的原因，以我国民营企业的建设与管理为切入点，提出了解决问题的策略和方法。
关键词：民营企业；员工流失；原因；对策目录第一章民营企业的定义和特点……………………………………91.1民营企业的定义…………………………………………………91.2当前民营企业的特点……………………………………………101.2.1企业的竞争压力大，品牌效应比较差……………………101.2.2老板的角色适时转换是决定企业发展的关键……………101.2.3民营企业家个人的决策决定着企业的成败………………第三章1.22.33.2第四章5.2。
5.浅谈中小型民营企业员工流失原因及对策的论文大纲怎么写
一。
中小企业人才流失的原因 1。企业文化建设不到位。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。 2。
不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。
如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。 3。
工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。
4。不重视人才的开发与培养。
很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。 二 解决对策 1。
加强企业文化建设 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。
2。注重薪酬的给付 薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 3。
改善工作环境 良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。
4 建立职业生涯规划体系。 企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。
6.论企业人才流失状况与分析
随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。
中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。
人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。
为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。
2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。
品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。
许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。
但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。
由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。
雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。 三、改善企业人才流失的对策。
第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。
要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。
为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。
培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。
要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。
绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。
如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。
目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。
7.小型企业员工流失 国内外现有文献综述 怎么写,写什么内容
不一定非得要文献参考啊，根据实际的情况来写，更贴近现实。
譬如，根据我们多年的管理经验，归纳出员工流失三要素：1、您的员工在您企业里上班，是否觉得快乐？简称：“快乐”。这涉及到企业文化建设的内容。
2、您的员工在您企业里上班，是否能够提升自己、学到东西？简称：“成长”。这涉及到员工职业生涯规划的内容。
3、您的员工在您企业里上班，是否觉得“值得”？得到的薪酬是否满足期望值甚至超过期望值？简称“价值”。这涉及到薪酬制度、绩效考核制度等内容。
——一般来说，只要有一个要素不满足，那么这个员工就开始处于不稳定状态；两个要素不满足，那么他就会频频光顾人才市场和招聘网站。三个要素不满足，那么只要别的单位有合适的工作位置，必走无疑。
——其次，不同年龄层对三要素的重视程度也不一样。譬如年轻的员工，重视快乐和成长，对薪酬不算很在乎；反之，中壮年员工，快不快乐他忍着，成不成长也熬着，但是薪酬得过得去。
等等。——针对这些撰写论文，已经很够你写的了，这些不是理论，是我们常年来经营企业的经验，比较实用的。
8.浅谈民营企业员工流失与管理
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****大学
本科毕业论文（设计）
浅谈民营企业员工流失与管理
专业：工商管理学院：工商管理学号：123456
姓名：专业论文网指导老师：
201X年1月1日
摘要
在日益激烈的市场竞争中，企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前的民营企业员工流动存在不合理性，这也就导致了民营企业的发展面临着诸多问题与困境，其中，民营企业员工大量流失问题已日趋突出，严重阻碍着企业前进和发展的道路，企业员工的流失的如何解决好我国民营企业员工流失问题，使企业走上健康、持续的发展之路？就这一问题，作者从多个方面，对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析，并针对存在的原因，以我国民营企业的建设与管理为切入点，提出了解决问题的策略和方法。
关键词：民营企业；员工流失；原因；对策
目录
第一章民营企业的定义和特点……………………………………9
1.1民营企业的定义…………………………………………………9
1.2当前民营企业的特点……………………………………………10
1.2.1企业的竞争压力大，品牌效应比较差……………………10
1.2.2老板的角色适时转换是决定企业发展的关键……………10
1.2.3民营企业家个人的决策决定着企业的成败………………第三章1.22.33.2第四章5.2