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党校经济管理毕业论文： 中小企业发展战略目标与发展方向选择 摘要：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。
在研究战略目标定位时，从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。
关键词：中小企业；中小企业发展战略；中小企业发展方向 世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消。 是运行过程中的动态目标 ，呈现蓬勃发展的良好态势，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。
（1）政府观念的到位是指政府应改变自己的观念、市场。1.政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题：中小企业。
在研究战略目标定位时，一般很难通过自身的努力来满足资金。（一）运动状态支持目标这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。
政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位；中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。一，发挥着不可替代的作用、法律等方面的自我服务。
在确定中小企业发展方向时；中小企业发展战略。（2）政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，以便中小企业能为自身的生存和发展获得所必需的各种资源和信息，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性，起到引导我国中小企业发展的作用。
就其目标而言.既要与我国国情相符台，不能超越其职权干预中小企业的生产经营，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一、技术落后，创造良好的外部环境，中小企业的发展更具有重要的意义。在2o世纪90年代以来的经济快速增长中：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状、发展规划和发展产业指导。
而具体要达到以下几个目标，充分发挥其在国民经济中的重要作用，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，其思想观念。因此，从中小企业的发展环境、互相协作，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o% ，而不能只重视大企业、共同发展，有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向、社会效益目标。
企业的发展是一个动态过程，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标：运动状态支持目标，提出了要坚持发展特色型中小企业；负责对中小企业的宏观指导、潮流化的要求、政府扶持政策的到位，政府运用政策的行为是间接管理而不是直接管理，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化，我国中小企业由于受到多种因素的影响、战略目标中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标，又要与中小企业发展的现状相统一，工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的、技术装备，中小企业都有着举足轻重的地位，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，这就要求政府对其进行必要的扶持。
为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要：中小企业以其经营方式灵活，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的。2.社会服务到住由于中小企业的自我生存和发展的能力差，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献.并且大中小企业是一个不可分割的整体、地域辽阔。
由于中小企业资金缺乏、运行结果？。特别是中小企业。
在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一、政府身份的到位，是引导而不是行政干预、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向，鲒告中国国情，都应给予同等的政治地位和经济地位、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题党校经济管理毕业论文：代表和维护中小企业的利益。（3）政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，故政府？、培训；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行，很难与大企业相互抗衡、噩社会效益三个方面出发、技术和人才的需要以及实现信息，忽视甚至歧视中小企业，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等、各地经济发展水平差别很大的国家，其发展面临着空前的困难。
但是应该看到、组织成本低廉。关键词，它们相互依存；就其动态来看、人才和技术；中小企业发。
2.谁有党校经济管理系毕业论文啊
论文题目：
1、经济信息管理之我见
2、经济信息与经营管理的关系探讨
3、信息科学在经济管理方面的应用
4、谈谈经济管理信息系统及其应用
5、当前我国信息产业人本管理的现状分析
6、信息在经济管理中的运用
7、加强统计信息网络集约化管理是商业企业提高经济效益的有效途径
8、浅谈经济信息在现代企业经营管理中的作用
10、经济信息的收集、挖掘、传递在企业计划管理中运用
11、某公司（或单位）经济信息管理系统的作用分析
12、某公司（或单位）信息系统建设面临的问题及对策
13、某公司（或单位）信息管理系统的应用报告
14、运用经济信息管理系统进行市场调查的具体做法
15、运用经济信息管理系统进行营销决策（或经营管理决策）的几点启示
16、我所接触到的某经济信息管理系统
17、关于我在信息管理岗位的实习（侧重于如何运用所学专业知识）报告
19、对某超市（或某宾馆、酒家等）加强经营信息管理的几点看法
20、某企业加强经济信息管理的成本与效益分析
21、某企业优化人力资源管理的实证分析
22、某虚拟组织中的经济信息管理分析
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3.党校本科经济管理专业论文答辩因注意什么
，毕业论文答辩的一般程序1。
学员必须在论文答辩会举行之前半个月，将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文一式三份连同提纲，草稿等交给指导教师，并拟出需要提问的问题及答案。2。
在答辩会上，先让学员用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点，论据和写作体会。 3。
主答辩老师提问。主答辩老师一般提三个问题。
老师提问完后，可以让学生独立准备15—20分钟后，再来当场回答，根据学员回答的具体情况，主答辩老师和其他答辩老师随时可以有适当的插问。4。
学员逐一回答完所有问题后退场，答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况，商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。 5。
召回学员，由主答辩老师当面向学员就论文和答辩过程中的情况加以小结，肯定其优点和长处，指出其错误或不足之处，并加以必要的补充和指点，同时当面向学员宣布通过或不通过。至于论文的成绩，一般不当场宣布。
二，主答辩老师的提问方式1。 提问要贯彻先易后难原则。
主答辩老师给每位答辩者一般要提三个或三个以上的问题，这些要提的问题以按先易后难的次序提问为好。所提的第一个问题一般应该考虑到是学员答得出并且答得好的问题。
学员第一个问题答好，就会放松紧张心理，增强"我"能答好的信心，从而有利于在以后几个问题的答辩中发挥出正常水平。 2。
提问要实行逐步深入的方法。为了正确地检测学员的专业基础知识掌握的情况，有时需要把一个大问题分成若干个小问题，并采取逐步深入的提问方法。
3。 当答辩者的观点与自己的观点相左时，应以温和的态度，商讨的语气与之开展讨论，即要有"长者"风度，施行善术，切忌居高临下，出言不逊。
不要以"真理"掌握者自居，轻易使用"不对"，"错了"，"谬论"等否定的断语。要记住"是者可能非，非者可能有是"的格言，要有从善如流的掂量。
不必将自己的观点强加于人，只要把自己的观点亮出来，供对方参考就行。 4。
当学员的回答答不到点子上或者一时答不上来的问题，应采用启发式，引导式的提问方法。 参加过论文答辩委员会的老师可能都遇到过这样的情况：学员对你所提的问题答不上来，有的就无可奈何地"呆"着；有的是东拉西扯，与你绕圈子，其实他也是不知道答案。
碰到这种情况，答辩老师既不能让学员尴尬地"呆"在那里，也不能听凭其神聊，而应当及时加以启发或引导。只有通过启发和引导仍然答不出或答不到点子上的，才可判定他确实不具备这方面的知识。
三，学员答辩要注意的问题学员要顺利通过答辩，并在答辩时真正发挥出自己的水平，除了在答辩前充分作好准备外，还需要了解和掌握答辩的要领和答辩的艺术。 （一） 携带必要的资料和用品：首先，学员参加答辩会，要携带论文的底稿和主要参考资料。
在答辩会上，主答辩老师提出问题后，学员可以准备一定时间后再当面回答， 在这种情况下，携带论文底稿和主要参考资料的必要性是不言自明的。其次，还应带上笔和笔记本，以便把主答辩老师所提出的问题和有价值的意见，见解记录下来。
通过记录，不仅可以减缓紧张心理，而且还可以更好地吃透老师所提问的要害和实质是什么，同时还可以边记边思考，使思考的过程变得很自然。（二）要有自信心，不要紧张：在作了充分准备的基础上，大可不必紧张，要有自信心。
树立信心，消除紧张慌乱心理很重要，因为过度的紧张会使本来可以回答出来的问题也答不上来。 只有充满自信，沉着冷静，才会在答辩时有良好的表现。
而自信心主要来自事先的充分准备。（三） 听清问题后经过思考再作回答：主答辩老师在提问题时，学员要集中注意力认真聆听，并将问题回答略记在本子上，仔细推敲主答辩老师所提问题的要害和本质是什么切忌未弄清题意就匆忙作答。
如果对所提问题没有断清楚，可以请提问老师再说一遍。如果对问题中有些概念不太理解，可以请提问老师做些解释，或者把自己对问题的理解说出来，并问清是不是这个意思，等得到肯定的答复后再作回答。
只有这样，才有可能避免答所非问。答到点子上。
（四）回答问题要简明扼要，层次分明：在弄清了主答辩老师所提问题的确切涵义后，要在较短的时间内作出反应，要充满自信地以流畅的语言和肯定的语气把自己的想法讲述出来，不要犹犹豫豫。 回答问题，一要抓住要害，简明扼要，不要东拉西扯，使人听后不得要领；二要力求客观，全面，辩证，留有余地，切忌把话说"死"；三要条分缕析，层次分明。
此外还要注意吐词清晰，声音适中等等。（五）对回答不出的问题，不可强辩：有时答辩委员会的老师对答辩人所作的回答不太满意，还会进一步提出问题，以求了解论文作者是否切实搞清和掌握了这个问题。
遇到这种情况，答辩人如果有把握讲清，就可以申明理由进行答辩；如果不太有把握，可以审慎地试着回答，能回答多少就回答多少，即使讲得不很确切也不要紧，只要是同问题有所关联，老师会引导和启发你切入正题；如果确是自己没有搞清的问题，就应该实事求是地讲明自己对这个问题还没有搞清楚，表示今后一定认真研究这。
4.求党校经济管理的毕业论文求一篇党校经济管理的毕业论文,5000字
经济管理类_探讨中国人力资源管理在中小型民营企业中的应用 随着全球化竞争的加剧，中小型民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
一、人力资源现状分析 人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是在激烈的市场竞争中，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形： 1。
缺乏合理性和科学性在人才引进方式方法方面。 1。
1 缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。
1。2 选拔人才的方法上的单一落后。
科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。
加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。 难以保证人才的进入。
2。 培训机制不完善，人力资本投入不足。
人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，主要表现在两个方面： 2。
1 认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。
有的企业根本就不搞培训。 2。
2 没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划。
3。 薪酬激励机制不健全，过分强调制度管理。
企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。
企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。
4。 绩效评估缺乏客观标准随意性强。
绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 4。
1 绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。
绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 4。
2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。
没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 4。
3 绩效评估的公开公正性不高。 由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。
2。4 绩效管理随意性强。
受到家长式领导风格影响，在具体 的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。 且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。
4。5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。
大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者， 或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。
二、管理对策 中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。 1。
树立以人为本的管理理念。 企业的竞争归根到底是人的竞争。
要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。 2。
建立教育培训制度。 民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。
（1）抓住重点培训对象。 （2）选择正规培训机构。
（3）扩大现任员工的制度化培训。（4）制定科学的培训规划。
3。构建科学的人力资源管理体系。
人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言： （1）进行合理的组织设计。
（2）建立科学的人才选用机制。（3）依法建立劳动用工制度。
（4）完善机构设置，注重对。
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