众文网1.求一篇关于员工满意度的论文
员工满意度调查问卷 尊敬的员工： 您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。
在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。
只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。
请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。
请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。
（本问卷全部为单选，复选无效！） 关于您： 1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上 2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员 3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上 调查问题如下： 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。 对工作本身的满意度： 请就您个人的看法，选择合适的分数。
（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。 （ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。
（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。 （ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。
（ ）5、公司提供我很多的学习机会。 （ ）6、我接受的培训正是我所需要的。
（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。 （ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。
（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。 （ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。
（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。 （ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。
（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。 （ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。
（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。 （ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。
（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。 （ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。
（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。 对工作回报的满意度： （ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。
（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。 （ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。
（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。 （ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。
（ ）25、我对目前的工作感到很满意。 （ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。
（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。 （ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。
（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。
（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。
（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。 （ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。
（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。 （ ）36、公司有明确的员工晋升流程。
（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。 （ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。
（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。 （ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。
（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。 对工作环境的满意度： （ ）42、公司提供了非常好的办公条件。
（ ）43、公司有严格的作息制度。 （ ）44、公司对上下班有明确的规定。
（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。 （ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。
（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。 （ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。
（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。 （ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。
（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。 （ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。
（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。 对工作群体的满意度： （ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。
（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。 （ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。
（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。 （ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。
（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。 （ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。
（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。 （ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。
对企业的满意度： （ ）63、总的来说，我对公司非常满意。 （ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。
（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。 （ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。
（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。 （ ）68、公。
2.员工满意度的论文
员工满意是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。
员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度=实际感受/期望值）。这个定义既体现了员工满意的程度，也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。
满意是一个相对的概念：超出期望值即为满意；达到期望值属基本满意；低于期望值则不满意。满意度是满意程度的量化描述。
满意的感觉越强，满意度越大；反之，满意的感觉越弱，满意度越小。 员工满意度可以看作企业员工工作态度的“晴雨表”，企业人力资源管理定期了解员工的满意度，可以发现企业管理中存在的问题。
这些问题的改善可以使员工满意度保持在一个较好的水平上，从而提高企业绩效。 员工满意度一般包括以下5方面16个因素：对工作本身的满意度（工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度）；对工作回报的满意度（工作认可度，事业成就感，薪酬公平感，晋升机会）；对工作背景的满意度（工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度）；对工作人际关系的满意度（合作和谐度，信息开放度）；对企业整体的满意度（企业了解度，组织参与度）。
星级酒店是一个服务性行业，。
3.找员工满意和顾客满意方面的论文
从顾客满意到顾客信任顾客满意和顾客信任是两个层面的问题，如果说顾客满意是一种价值判断的话，顾客信任则是顾客满意的行为化。
如何使两者达到一种有效地结合，本文从理论和实践上进行了一些探讨。何谓顾客满意一般而言，顾客满意是顾客对企业和员工提供的产品和服务的直接性综合评价，是顾客对企业、产品、服务和员工的认可。
顾客根据他们的价值判断来评价产品和服务，因此，PhilipKotler认为，“满意是一种人的感觉状态的水平，它来源于对一件产品所设想的绩效或产出与人们的期望所进行的比较”。从企业的角度来说，顾客服务的目标并不仅仅止于使顾客满意，使顾客感到满意只是营销管理的第一步。
美国维持化学品公司总裁威廉姆.泰勒认为：“我们的兴趣不仅仅在于让顾客获得满意感，我们要挖掘那些被顾客认为能增进我们之间关系的有价值的东西”。在企业与顾客建立长期的伙伴关系的过程中，企业向顾客提供超过其期望的“顾客价值”，使顾客在每一次的购买过程和购后体验中都能获得满意。
每一次的满意都会增强顾客对企业的信任，从而使企业能够获得长期的盈利与发展。对于企业来说，如果对企业的产品和服务感到满意，顾客也会将他们的消费感受通过口碑传播给其他的顾客，扩大产品的知名度，提高企业的形象，为企业的长远发展不断地注入新的动力。
但现实的问题是，企业往往将顾客满意等于信任，甚至是“顾客忠诚”。事实上，顾客满意只是顾客信任的前提，顾客信任才是结果；顾客满意是对某一产品、某项服务的肯定评价，即使顾客对某企业满意也只是基于他们所接受的产品和服务令他满意。
如果某一次的产品和服务不完善，他对该企业也就不满意了，也就是说，它是一个感性评价指标。顾客信任是顾客对该品牌产品以及拥有该品牌企业的信任感，他们可以理性地面对品牌企业的成功与不利。
美国贝恩公司的调查显示，在声称对产品和企业满意甚至十分满意的顾客中，有65%85%的顾客会转向其他产品，只有30%40%的顾客会再次购买相同的产品或相同产品的同一型号。何谓客户信任顾客信任是指顾客对某一企业、某一品牌的产品或服务认同和信赖，它是顾客满意的不断强化的结果，与顾客满意倾向于感性感觉不同，顾客信任是顾客在理性分析基础上的肯定、认同和信赖。
一般地说，顾客信任可以分为3个层次：认知信任——它直接基于产品和服务而形成，因为这种产品和服务正好满足了他个性化需求，这种信任居于基础层面，它可能会因为志趣、环境等的变化转移；情感信任——在使用产品和服务之后获得的持久满意，它可能形成对产品和服务的偏好；行为信任——只有在企业提供的产品和服务成为顾客不可或缺的需要和享受时，行为信任才会形成，其表现是长期关系的维持和重复购买，以及对企业和产品的重点关注，并且在这种关注中寻找巩固信任的信息或者求证不信任的信息以防受欺。长期以来，管理者都认为市场份额是取得利润的原动力，20世纪70年代中期的PIMS()模型支持了这种观点。
但EarlSasser教授发现这种观点是不一定正确的，因为他发现一个与高利润和快速增长更密切相关的因素是顾客信任，而不是市场占有率。一种似是而非的观点在营销管理理论中，顾客忠诚是一个被广泛使用的概念，但顾客忠诚实际上只是一种误解。
当市场营销的专家们提出“顾客忠诚”这一概念时，企业经营管理的至上理念是大规模生产，即企业先按照自己对顾客需求的理解设计产品，然后通过长时间的大规模生产降低成本，吸引顾客购买。在整个过程中，企业是主导，处于主动的地位；顾客作为企业产品的接受者，只能接受企业为“他们”设计、生产的产品，顾客选择性差。
特别在短缺环境下，顾客不得不重复购买相同的产品。这种重复购买给人的错觉是“顾客忠诚”。
其实，在个性化感性消费时代，产品品种繁多，产品同质化日盛，产品生命周期缩短使得顾客不可能长期对某企业和某产品“忠诚”。从另一方面而言，顾客忠诚的对象是企业或产品，因此顾客忠诚是顾客对企业或产品忠诚，这是以产品为中心的产物，现在的情况应该是企业对顾客忠诚。
只有这种观念的转变才能使企业为顾客服务，实现顾客价值最大化。以顾客忠诚为指导的市场营销可能导致：企业或产品独自尊大，脱离顾客，服务质量差；企业为了达到销售目的，滥用消费案例，贩卖顾客善意，引诱顾客消费；销售过程中的急功近利，不讲信用，不择手段，等等。
Daniel教授的“桶”老顾客是对企业、产品、服务有信任感而多次重复购买产品或接受服务的群体。企业为了提高市场占有率和完成不断增长的销售额压力，都或多或少地把寻找新顾客作为营销管理的重点，而忽视了老顾客的作用。
事实上，这是一个误区。DanielCharmich教授曾经用漏桶来形象地比喻企业的这种行为。
他在教授市场营销学时，在黑板上画了一只桶，然后在桶的底部画了许多洞，并给这些洞标上名字：粗鲁、劣质服务、未经过训练的员工、质量低劣、选择性差等，他把桶中流出的比作顾客。他指出，企业为了保住原有的营业额必须从桶顶不断注入。
4.关于企业提高员工满意度的探讨]的论文怎么写
这是 强生医疗器材公司提高员工满意度的策略 请参考一下.只是个摘要 现在雇主与员工的关系越来越走向开明化，双方都有权利选择或摒弃对方，若以学历和工作经验是评价员工的实力的话，那员工满意度就是一杆员工权衡公司优劣的秤了。
有效合理地提高员工满意度是企业公司发展的主导方向，强生医疗器材有限公司就是抓住提高员工满意度这一契机，将公司从倒闭边缘扭转成为亚太地区医疗器材销售第一的霸主地位，公司也从最初的人心动荡、信任危机转变成全球十大最佳雇主之一。员工的满意度不再局限于单纯的薪酬待遇高低，更多的是往沟通的便捷、能力的培养、晋升的机会、人格的尊重和才能的赏识等综合评估。
本文分析了强生医疗器材有限公司员工满意度低的主要原因，公司也从其入手一一改善和合理地提高，更有其特色和创新的一面，通过心理援助中心、公司网站、监督电话等多条途径提升公司在员工心目中的最佳雇主的地位。提高员工满意度能化解员工的消极工作情绪、提高工作绩效、树立良好公司形象等，所以研究提高员工满意度也成为许多公司管理的重要策略。
5.如何提高员工工作满意度的论文
五、提高员工满意度的具体措施 企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。
其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。 满意的员工能够创造更高的工作效率。
满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样条件的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。
（一）方向 已有的相关研究表明，影响员工的满意度的因素主要有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格以及人际关系。 1、工作本身 主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。
员工满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同样，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。
2、报酬 主要指报酬的数量、公平性及合理性。报酬是决定员工满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。
3、晋升机会 晋升机会是对员工工作认可的另一种方式，因为晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。一位工作优秀并得到良好报酬的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升，他的满意度不会很高。
晋升同样讲究公平性与合理性，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。 4、工作条件 包括工作时间的长短，机器设备及工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况等。
人们都向往好的工作条件，因为它能带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。 5、领导风格 管理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心业绩；二是独裁式领导还是民主式领导。
一般来说，以员工为中心的关心人的领导风格和民主参与式的领导给员工以更高的工作满意度。这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正的一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。
6、人际关系 主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有需要与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往，需要与伙伴同事之间保持融洽的关系。
这种关系也在很大程度上影响着员工的满意度和情绪。 （二）方法 1、制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系 美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出“需求层次理论”；它从低到高划分为“生理、安全、社交、受尊重、自我实现”几个层次。
只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了当工人有可能，无法承担自己和家庭的经济压力的时候，你在企业搞一些“职工联欢、文体比赛的”的企业文化活动，去满足他的“社交需求”以提高员工满意度， 自然谈不上以人为本了，因为他连基本层次的“生理需求和安全需求”都得不到满足。 薪酬，不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。
员工的薪酬一般分为两类，一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、福利等，后者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。
所以，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的需要。另外，值得关注的是薪酬发放的公平性问题。
著名心理学家认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。公平理论认为，员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入比率与别人得到的报酬与投入比率的比较。
如果两个比率相等，员工会感到公平，而且会继续保持以前的贡献水平；如果不相等，员工会采取积极或消极的行动以减少不公平。员工不仅关注结果的公平，而且注重过程是否公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。
所以，要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，不断激发员工工作热情并不断提高员工满意度。 2、对员工工作实施再设计 工作内容本身也是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，由此就会引起员工对自己的工作的厌恶感，工作积极性和劳动生产率就会随着下降，所以有必要对员工工作实施再设计。
工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满意。其主要方法有： （1）工作轮换。
工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。 （2）工作扩展。
工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务，它改变了员工的工作内容和职责。
纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完。
6.求一篇关于《薪酬水平与员工满意度研究》的论文
摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。
提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。
إ 关键词：员工；薪酬；薪酬满意度 1 薪酬满意度的内涵إ 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
إ 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。
员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
إ 目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。
ؤ 2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析إ 员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。
企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
إ 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。إ 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。
但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。إ 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。
薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。
即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。ؤ 3 提高企业员工薪酬满意度的策略إ 薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。
一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。إ 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。ؤ 3.1 提高管理者的认识إ 管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。
提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
ؤ 3.2 进行岗位测评，评估岗位相对价值إ 岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。
我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
ؤ 3.3 建立有效的沟通机制إ 员工薪酬的内部公。
7.如何提高员工满意度论文的开题报告
百度文库里面有很多啊啊
析企业如何提高员工满意度
一、引言
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。[1]
二、员工满意度的界定
员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是队精神团的一种参考。具体而言是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度，组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率，降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。[2]/view/
8.求论文..XX企业的员工满意度调查和分析
现在很多企业都将“实现顾客满意”作为工作的重心，并为此千方百计的变换着提升和改进服务的新招式，但是不论通过什么样的工作，最后企业都普遍感觉到，这些方式起到的效果并非总是那么明显。
于是，测评顾客满意成为了企业一个新的热点话题。然而，被企业普遍忽视的一个问题是，外部顾客的满意是由企业的员工创造的，企业是否想过自己的员工是不是满意呢？试想，如果员工是一肚子的怨气或苦水，能为顾客提供令人满意的服务吗？如果员工心态不稳定，来一批、走一批，能够保持优质的服务水准吗？ 这为企业提出了新的课题――需要密切关注员工满意度，因为对于企业来说，员工的感受就像个黑箱，如果不及时了解员工的需求以及对于公司的看法，等到一切问题都尖锐的暴露出来，想挽回就困难了。
国外的很多研究显示，只有员工满意，才能带来顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。 和企业的外部顾客相一致的是，员工对于企业的不满一般都不会主动向管理者表达，员工采取的行为是：要么就埋藏在心理，通过消极怠工来进行反击甚至离开，要么就在提供服务的过程中将不满的情绪向顾客发泄。
因此，如何让员工有表达的机会，将心声全面反映出来，以及时把握员工的心理状态，就显得非常重要。现在很多企业设置了“意见箱”，但是员工害怕暴露自己，同时觉得其不真实，不愿意发表意见；一些企业的人力资源经理不定期的向员工了解情况，即使将某些员工的情况反映到了管理层，管理层也会认为这个意见并不全面和客观，而拖延采取措施；而如果管理层直接来询问员工，却很少有人敢于正确反映问题。
这使得员工与公司的管理层之间缺乏一道沟通的桥梁，而导致了员工层面信息的缺失，使管理工作的改进不能把握正确的方向。 因此，员工满意度调查对公司来说就成为了一个很好的沟通和交流工具。
通过调查管理层能够有效地诊断公司潜在的问题，了解公司决策和变化对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。 那么，如何开展员工满意度调查，如何保证调查能够获得真实客观的信息呢？以下五个方面的工作是获得一份全面有效的员工满意度调查结果的保证。
一、根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计 员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要集中在员工对公司和工作的满意度，按照这一基本框架并结合公司调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，然后在公司内选取部分员工参与问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。 一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕着企业的文化、价值观等内容来进行，企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。
通常，进行员工满意度调查时，需要对员工的观念、对企业价值观、企业管理总体质量等进行了解。 研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查时需要加以重点考虑： 1.组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。
2、组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度。 3、组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度。
4、沟通：组织内信息的纵向和横向沟通。 5、协调与合作：组织的全体成员在为共同目标而有效合作奋斗的同时，各自的能力得到了极大的发挥，各个独立群体之间能相互协调，并能的效地完成共同的工作目标。
6、报酬制度：对当前的报酬是否满意。 7、关心制度：在企业是否受到管理层的关心。
8、环境：组织内部气氛使职工感到愉快，得到拥护和支持，员工对自己的工作感到满意。 二、做好调查实施前的沟通。
员工满意度调查能否达到很理想的效果，要求员工有强烈的参与意识，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性，同时需要得到部门经理的支持是。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调： 1.参加调查的重要性。
需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的每一个意见都对公司未来的管理改善有着很大影响力。 2.调查过程和数据的保密和匿名性。
使员工确信他们的反馈将会严格保密。 3.调查需要花多少时间来完成。
说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种类型的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。 4.调查的信息将如何使用。
告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。 5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。
还可以采取参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。 三、采用定性与定量相结合。
9.求论文―――员工满意度的参考文献
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