众文网1.求大神帮写3000字的论文 “我国当前国有企业改革路径探讨” 关键词
一、我国国有企业的法人治理结构的内涵。
1、法人治理结构是现代企业制度的重要内容，是公司制的核心。 我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，并把现代企业制度概括为是适应市场经济和社会化大生产要求的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度，要求通过建立现代企业制度，使企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。
要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。2、完善国有企业法人治理结构的必要性。
1）改变股权结构不合理状况的要求。国有企业股权结构不合理，国有股一股独大、一股独占问题突出。
2004年底，在2903家国有及国有控股大型企业中，只有1464家改制为多元股东持股的公司制企业，改制面为50.4℅。在改制企业中，以上市公司为例，第一股东为国家持股的公司，占全部公司总数的65℅。
股权结构不合理是国有企业建立和完善现代企业制度的障碍。直接影响现代股份公司产权主体多元化的实现；影响企业经营决策的透明度，影响上市企业独立规范运作和业绩的提高；国有企业的管理机制难以发生实质性的变化，企业经营机制的转变也就可能遇到体制上的障碍。
2）改变法人治理结构不规范的要求。一些国有企业虽然在形式上建立了法人治理结构，但运作还不规范。
11/6首先，董事会职能不清。董事长由政府委派，内部缺少民主，由董事长一人说了算；董事会成员与经理层高度重合，使经理层的权力失去了有效的制衡监督，易产生“内部人控制”问题；公司分权制衡机制成了董事会领导下的总经理负责制。
其次，经理层的选拔和激励机制不健全。高层经营管理人员的任免并没有按照法人治理结构的要求进行，且高级管理人员的个人收入和公司业绩之间并未建立规范联系。
再次，监事会的职能没有充分发挥。3）改变外部治理机制不健全的要求。
一是银行等作为债权人对企业的监控作用不大。二是外部的产权市场对企业的激励作用非常有限。
三是经理人市场对企业的约束作用不大。3、完善国有企业法人治理结构的途径。
有效的法人治理结构是国有企业在市场经济条件下的长期、稳定、健康、快速发展的保证，在深化国有企业改革中，必须采取重大措施，进一步完善国有企业法人治理结构。1）形成合理股权结构。
要正确认识公有制的主体地位。要完善出资人的管理职责。
2）规范法人治理结构。建立规范的董事会制度，进一步完善企业经理层的运作机制，强化监事会的职能，健全监督约束机制。
3）健全外部治理机制。加强金融机构的约束作用，尤其是强化银行等作为债权人对公司实施的监控作用；稳步推进股权分置改革，促进公司控制权市场的形成与民展；积极培育职业经理人市场。
二、国有企业经营者激励约束机制的内涵。22/6国有企业经营者在国有企业的改革和发展中具有重要地位，对国有企业的生产经营起着关键作用。
从某种意义上说，国有企业改革的过程，也是探索建立国有企业经营者有效激励约束机制的过程。1、国有企业经营者的激励机制。
激励机制的制定要确保其公平、精确、合理，激励机制设计要结合企业的规模形态和经营者的需求水平。应遵循以下三大原则 ：1） 根据企业实际，采取多样化激励形式。
2）要突破传统思维定势，正确认识国有企业经营者的人力资本价值拉开报酬距离。3）激励机制设计中要有考核制度。
在国有企业经营者激励机制构建的内容方面，要建立与企业绩效挂钩的物质利益激励机制。根据激励期望理论，一个人的行为受到预期结果的影响，可通过年薪制、股权激励、退休金计划来实施物质方面的激励。
在强化物质激励的同时，还应重视和发挥精神激励的作用。所谓精神激励就是通过对成效的认可、记功命名表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，激发人的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感，从而在较高的层次上调动人的积极性。
可以采取目标激励、权利激励、声誉地位激励等几种形式。2、国有企业经营者约束机制。
完善对国有企业经营者的约束机制，根本上有赖于对国有企业进行以建立现代企业制度为目标的改革，通过深化改革，提供完善企业约束机制所需的体制保证。
2.关于国企改革的政治论文
国企改革“四点"论 中国的国有企业改革，我个入认为现在处 在一个很微妙而且很关键的时刻有两种可能都 存在：其一是排除二扰，推进国企改革向纵深发 展；另一种可能则是出现一定曲折。
我个人的观 点是以下四点：珍惜改革成果，正视深层矛盾 排除两种千扰，瞄准“三重”推进。 珍惜改革成果根据实际调研及总体评估， 我认为，前一阶段国企改革取得阶段性成果。
具 体表现祖一是改}！J据本人调查及推算一在国企 改制方面小型国企改制约实施}o%}gs}o；中型 国企改制约实施SL?%".}60%；大型国企（特别是 。央企·）改制也开始启动。
二是破产：据初步估 算，需要退出市场的大中型？特困企业和“资源 枯竭企业”_，约50%实施政策性破产。下一步要由 “政策性破产”向·依法破产·过渡。
三是人员安 置：近几年国企下岗分流人员累计约2600万- 3000万人其中六成左右实现再就业。一些企业 实行“两个置换刀相结合即“资产置换”和·职 工身份置换。
对一部分职工解徐劳动关系，并给 予了经济补偿」相当不易·四是资产变化据统计 资料夕国有企业总资产（不含金融类）1998年底 为13.s万亿元：2003年底达一19.'7万亿元泅有企 业净资产〔不含金融类）1998年底为5万亿元 2003年底达8.4万亿元。可见，无论总资产还是净 资产都是增加的而且增加幅度不小事实说明 改革以来国资总量并没有减少，而是有所增长。
这 些成果必须珍惜。 正视深层矛盾。
我认为，有四个深层矛盾应 当正视：首先就是国有经济布局和结构不合理状 况尚未根本改变。目前国有资本仍然分布在众多 的行业和领域特别是近万户国有及国有控股企 业处于亏损状态。
战略性调整的任务仍然十分艰 巨。第二，现代企业产权制度尚未建立。
产权界 定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制 度尚未落实；相当一部分国有大型企业国有资本 比重过大甚至是“一股独占”；有些企业虽已改 为股份公司并已上市」但“形似而神不似。
近 日爆发的“中航油事件、。伊利事件”等等， 暴露企业内部治理结构很不完善三是理顺劳 动关系与社会稳定之间存在一定矛盾。
在产权改 革中，按规则有些企业需要解除劳动关系但考 虑到社会稳定，难以推进，有些单位已处于停顿 状态此问题如何解决一颇为棘手。最后一些 国有企业改制不够规范损害了投资人和职工的 利益给国企改革造成负面影响 排除两种干扰，我认为当前及下一步国企 改革面咋方面的干扰。
第一种：某种否定国企 改革方向的倾向对国企改革的干扰。近来这种倾 向已经露出苗头有人讲国企改革方向错误“应 当停}e性ha国走“高度集粉，的体制道路。
按照这种理论模式前一段国企改革的方向应当 一}.}} }}lc}}-};}JI,}}n}J0I}},i}7一： }'；}}} 度'还灵不灵？这涉及改革的基本战略问题，第 二种；党内币亡社会上的腐败势力对企业改宣的工 扰。来出表现在国企改革中的违规操作及“官商 联手，）o在腐败势力的干扰r.一些正当的制度 安排1如中小企业hlBo制度职工持股制度· 民企参与国企改造制度等）均不同程度“异化' 然后又将“异化”后造成的恶果扣到制度设计 者、经营管理者及广大职工的头上。
上述两种倾 向的出现，使我们面临相当复杂的情况和局面。 瞄准“三重”推进。
在此情况下，我认为 应继续加快调整国有布局和结构坚持国企改革 方向。不要动摇和后退；同时要坚决打击改制中 的腐败行为，注重国企改革在规范中顺利推进 不要经不起历史的检验。
至于如何推进在此 重申我的“三重”思路向重点地区推进：东 北、西北和中央直辖市；向重点行业和领域推 进：基础设施领域和公用事业领域待别是推进 垄断性行业改革：向重点企业推进特别是中央 企业：除极少数外，绝大多数要改成；}，合所有 制”企业。口。
3.关于国企改革的政治论文
国企改革“四点"论 中国的国有企业改革，我个入认为现在处 在一个很微妙而且很关键的时刻有两种可能都 存在：其一是排除二扰，推进国企改革向纵深发 展；另一种可能则是出现一定曲折。
我个人的观 点是以下四点：珍惜改革成果，正视深层矛盾 排除两种千扰，瞄准“三重”推进。 珍惜改革成果根据实际调研及总体评估， 我认为，前一阶段国企改革取得阶段性成果。
具 体表现祖一是改}！J据本人调查及推算一在国企 改制方面小型国企改制约实施}o%}gs}o；中型 国企改制约实施SL?%".}60%；大型国企（特别是 。央企·）改制也开始启动。
二是破产：据初步估 算，需要退出市场的大中型？特困企业和“资源 枯竭企业”_，约50%实施政策性破产。下一步要由 “政策性破产”向·依法破产·过渡。
三是人员安 置：近几年国企下岗分流人员累计约2600万- 3000万人其中六成左右实现再就业。一些企业 实行“两个置换刀相结合即“资产置换”和·职 工身份置换。
对一部分职工解徐劳动关系，并给 予了经济补偿」相当不易·四是资产变化据统计 资料夕国有企业总资产（不含金融类）1998年底 为13.s万亿元：2003年底达一19.'7万亿元泅有企 业净资产〔不含金融类）1998年底为5万亿元 2003年底达8.4万亿元。可见，无论总资产还是净 资产都是增加的而且增加幅度不小事实说明 改革以来国资总量并没有减少，而是有所增长。
这 些成果必须珍惜。 正视深层矛盾。
我认为，有四个深层矛盾应 当正视：首先就是国有经济布局和结构不合理状 况尚未根本改变。目前国有资本仍然分布在众多 的行业和领域特别是近万户国有及国有控股企 业处于亏损状态。
战略性调整的任务仍然十分艰 巨。第二，现代企业产权制度尚未建立。
产权界 定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制 度尚未落实；相当一部分国有大型企业国有资本 比重过大甚至是“一股独占”；有些企业虽已改 为股份公司并已上市」但“形似而神不似。
近 日爆发的“中航油事件、。伊利事件”等等， 暴露企业内部治理结构很不完善三是理顺劳 动关系与社会稳定之间存在一定矛盾。
在产权改 革中，按规则有些企业需要解除劳动关系但考 虑到社会稳定，难以推进，有些单位已处于停顿 状态此问题如何解决一颇为棘手。最后一些 国有企业改制不够规范损害了投资人和职工的 利益给国企改革造成负面影响 排除两种干扰，我认为当前及下一步国企 改革面咋方面的干扰。
第一种：某种否定国企 改革方向的倾向对国企改革的干扰。近来这种倾 向已经露出苗头有人讲国企改革方向错误“应 当停}e性ha国走“高度集粉，的体制道路。
按照这种理论模式前一段国企改革的方向应当 一}.}} }}lc}}-};}JI,}}n}J0I}},i}7一： }'；}}} 度'还灵不灵？这涉及改革的基本战略问题，第 二种；党内币亡社会上的腐败势力对企业改宣的工 扰。来出表现在国企改革中的违规操作及“官商 联手，）o在腐败势力的干扰r.一些正当的制度 安排1如中小企业hlBo制度职工持股制度· 民企参与国企改造制度等）均不同程度“异化' 然后又将“异化”后造成的恶果扣到制度设计 者、经营管理者及广大职工的头上。
上述两种倾 向的出现，使我们面临相当复杂的情况和局面。 瞄准“三重”推进。
在此情况下，我认为 应继续加快调整国有布局和结构坚持国企改革 方向。不要动摇和后退；同时要坚决打击改制中 的腐败行为，注重国企改革在规范中顺利推进 不要经不起历史的检验。
至于如何推进在此 重申我的“三重”思路向重点地区推进：东 北、西北和中央直辖市；向重点行业和领域推 进：基础设施领域和公用事业领域待别是推进 垄断性行业改革：向重点企业推进特别是中央 企业：除极少数外，绝大多数要改成；}，合所有 制”企业。口。
4.我国国有企业改革现状及对策.
接上面 2、国有企业改革中，存在着“重外轻内”的认识误区 具体表现在五个方面：首先，在机制重建上，重改制，轻内部组织和管理。
实际上，现代企业制度包括三个层次：第一层次是产权清晰，建立有效法人治理结构。第二层次是建立有效的企业内部组织结构。
第三层次是人、财、物和产、供、销的科学管理。这三个层次之间既彼此联系，又各自独立。
绝不是说第一层次的建立就必然导致第二和第三层次随之而有效运转，只不过是产权明晰更能够有效激励所有者来完善企业内部组织结构和科学管理。但对于多数国有企业来说，由于改制不彻底，在改制后国有股一股独大的企业中，仍然难以真正建立有效制衡的法人治理结构。
因此，国有企业内部的组织与管理并没有在改制后随之完善，我们看到的许多出各种问题的上市公司，内部管理都是十分混乱。第二、在资金来源和优惠政策上，重外资，轻内资。
比如，2002年，深圳市国有企业面向跨国公司进行国际招投标出售股权，却不允许国内企业参与。第三、在发展思路上，重外需，轻内需。
目前50%的出口份额来自于外商投资企业，而且外商投资企业出口份额在增量部分中所占比重越来越大，国有企业所占出口份额相对越来越小。在这种格局下，要依靠外需来支撑国有企业改革显然难度很大。
另外，国有企业主要分布在中西部地区，无法和沿海地区的出口外向型企业竞争，外需使不上劲。第四、在冗员问题上，重向外甩包袱，轻企业内部消化。
尤其在经济欠发达地区，现在社会就业压力越来越大，社会保障体系还不健全，国有企业“减人增效、下岗分流”的步子要走得更扎实一些。即便在许多发达国家的企业，以美国通用公司为例，企业内部改革中人员分流也是本着员工价值体现率最高的原则，主要在内部安置。
3、在国有企业改革的利益格局调整中，亟待确立一个各利益主体都接受的游戏规则 国有企业改革实际上是一个利益关系调整的过程。在利益调整中，关键是要确立一个各方都接受的利益调整游戏规则。
由于缺少游戏规则，很容易导致利益调整的随意性，进而影响了改革效果，加剧了改革风险。许多地区国有企业改革中出问题，一个重要的原因就在于缺少一个大家公认的游戏规则。
比如，有的国有企业凭借一纸行政批文就敢一卖了之；有的国有企业在改制中资产评估完全是经营者说了算；有的国有企业职工已经“买断工龄”了，却又“买而不断”；有的国有企业迫于压力，竟然连退休职工也要发给奖金。不同地区、不同经济效益的国有企业，在改革中出台的政策措施往往随意性很大。
“一言以蔽之”，关键是要确立一个各方都接受的利益调整的游戏规则。利益调整要有法可依，有章可循。
这个游戏规则实际上主要涉及四方利益：国家、经营者、在职职工和退休职工。制定这个游戏规则的关键是，要使各利益主体确立一个良好心理预期：即改革必将能够在较长的时间周期内平滑各方面利益，一方的短期利益受损必将会以未来长期利益的增加来作为补偿。
5、国有企业改革的配套措施跟不上 当前，改革不配套主要表现在四个方面：一是国有资产的多头管理导致责、权、利不明确，管理部门行使权力和享受利益时争先恐后，承担责任时瞻前顾后。二是企业改制无法可依，致使国有资产流失严重。
三是激励机制不到位，分配中的平均主义问题没从根本上解决。许多经营者“不该拿的钱拿了，该给的钱又没有给”，收入分配起不到奖优罚劣的作用。
2002年，比较典型的是广东三水市国有企业健力宝公司董事长李经纬涉嫌贪污被拘控和上市公司江西纸业高层管理人员集体腐败事件。如果不能够很好地解决“该给的钱没有给”的问题，“令人痛心”的事情可能还会不断发生。
四是政府职能转变相对滞后和政府财力有限，致使企业办社会问题解决难，社会保障缺位致使职工下岗分流是“剪不断、理还乱”。关键是要解决“消化”企业办社会“包袱”的资金来源问题，解决社会保障体系的资金来源问题。
三、2003年国有企业改革面临新突破 1、国有资产管理体制将进行积极有效的新探索 “十六大报告”提出了解决这一问题的新思路：“国家要制定法律法规，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。关系国民经济命脉和国家安全的大型国有企业、基础设施和重要资源等，由中央政府代表国家履行出资人职责。
其他国有资产由地方政府代表国家履行出资人职责。中央政府和省、市（地）两级地方政府设立国有资产管理机构。”
这种国有资产管理模式克服了多头管理的弊端，实现了集中管理，进而提高了管理效率。这种模式还可以有效防止政企分开后“内部人”控制企业，实现放权和有效监督相结合。
2、在相关政策规定指引下，跨国并购将得到热而有序地迅速发展，成为国有企业改革和利用外资的有效新形式 2002年，国家有关部门已经先后出台了多项规范跨国并购行为的政策规定。2003年，预计跨国并购必将出现新的热潮。
不仅在制造业领域，在金融、保险、商业零售、公用事业等多个部门都将会出现购。
5.怎样看待我国国有企业改革发展取得的成绩和存在的问题
《指导意见》指出，改革开放以来，国有企业改革和发展 不断取得重大进展，成就是突出的，“但也要看到，国有企业 依然存在一些亟待解决的突出矛盾和问题”。
这就要求我们在 继续深化国有企业改革的同时，客观评价国有企业改革成就， 深刻揭示国有企业改革所存在的问题，有效落实改革措施。 一是要充分肯定国有企业改革发展取得的巨大成就。
经过 30多年的改革，国有企业的管理体制、运行机制、布局、效 率和企业形态都发生了深刻变化。国有企业现代企业制度建设 成效显著，公司制股份制改革深人推进，公司法人治理结构逐 步规范和完善，企业内部三项制度改革不断深化。
国有企业经营体制机制发生重大变化，国有企业市场主体地位初步确立， 运行质量和效益明显提升，市场化运作的适应力和自觉性得到增强。 二是国有资本布局进一步优化。
优化国有资本布局的系列改革使得国有资本逐步向大企业（集团）集中，在重要行业 和关键领域的集中度不断提高。 科技创新取得重大进展，国有 企业在航天、高铁、核电、特高压等重大项目中取得了一批具 有自主知识产权和国际先进水平的创新成果。
国有企业实力和 国际化经营能力明显增强，涌现出一批在国际国内市场竞争中 具有核心竞争力的企业。国有企业社会责任意识明显提高。
国 有企业为巩固和完善基本经济制度、推动经济社会发展、保障 和改善民生、提升国家综合实力、维护国家经济安全做出了重 大贡献。 三是要客观认识国有企业面临的亟待解决的突出问题和矛盾。
虽然国有企业改革已经取得了巨大的阶段性成果，改革步 伐持续加快，改革程度不断加深，但是，由于国有企业长期积 累的矛盾，以及企业面临的环境日益复杂，国有企业仍然存在 一些亟待解决的突出矛盾和问题：一些企业市场主体地位尚未 真正确立，现代企业制度还不健全，国有资产监管体制有待完 善，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业管理混乱，内 部人控制、利益输送、国有资产流失等问题突出；企业办社会 职能和历史遗留问题还未完全解决；一些企业党组织管党治党 责任不落实、作用被弱化。 客观地看待国有企业改革取得的成绩与存在的问题，有助 于我们坚定改革的信念，保持改革必胜的信心；有助于我们统 筹协调，整体推进，督促落实，“稳”、“准”、“有效”地处理 目前存在的各类改革问题。
6.国有企业人力资源管理存在的问题及策略论文提纲怎么写
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。
现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。 一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。
美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。
这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。
改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。
这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。 二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。
人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。
摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。目前，摩托罗拉公司在中国公司的大部分中层管理人员都是中国雇员。
1997 年在中国对中国雇员培训方面投入 500 万美元，项目有 “ 中国雇员的管理计划 ” 和 “ 领导效率强化发展 ” 计划，还派出 300 名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心态对待工作。
比如在职工培训中，一项 “ 发展创造力 ” 课程就是针对全公司在 100 多个国家的 5 . 5 万名雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其 “ 管理人员培训 ” 课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少 8 个星期，象影子一样陪伴。
目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。 在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。
这常见于企业引进先进设备和 IS09000 系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。 三、美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化。
美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会、向离开企业的雇员调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。
人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。
美国摩托罗拉公司创始人保罗两兄弟就经常和人事部门的负责人参加雇员的聚会、婚礼，解决雇员关心的问题，不断满足员工实现自我发展的成就感，使公司积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。美国西面航空公司总裁克莱赫就。
7.国有建筑企业存在的问题及对策论文
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户：土木在线浅谈国有建筑企业存在的问题及对策提要题目：浅谈国有建筑企业存在的问题及对策摘要：在社会主义市场经济条件下，国有建筑企业存在许多问题。
分析原因有以下几方面：一、对市场经济不适应。二、三角债问题。
三、企业管理不到位。四、建筑市场不规范。
五、人才流失严重。面对诸多问题，具体对策有以下几条：一、解决经营体制问题。
二、发展“副业”。三、实行资产重组。
四、实行减员增效。五、推动工程造价的体制管理。
六、发挥人才、技术优势。关键词：国有建筑企业问题对策改革管理参考文献：1.《国有资产管理教程》魏杰主编当代世界出版社，2001出版2.《中国建设职工思想政治工作优秀研究成果选编（1997-1999）》中国建设职工思想政治工作研究会编，1999出版在当今社会主义市场经济条件下，国有建筑企业面临着来自各方面的巨大挑战，面对近年来国民经济的宏观调控和投资结构调整，使建筑业的供给总量有所减少，但随着国家的拉动政策，建筑市场相应也在扩大，给建筑业创造了很多机遇。
国有建筑企业与其他建筑企业相比，具有人才、技术和政策等多项优以及其他建筑企业所没有的品牌效应，但同时也存在整体素质较低、竞争意识差、管理体落后和社会包袱过重等劣势。2。
8.急需一篇关于《当前国有企业管理中存在的问题与决策》论文,
新时期我国国有企业管理现状、问题及对策 内容摘要：改革开放三十年来，随着市场经济体制的完善和竞争的日益激烈，我国国有管理方面的问题日益凸现，国有企业面临的外部环境更加严峻，如何在新形势下求得生存与发展，成为今天国有企业亟待解决的问题，本文结合马钢煤焦化公司在实际工作遇到的突出问题，从多方面对目前我国国有企业存在的若干问题进行了系统化的总结，并提出了相应的对策，最后得出要从根本上解决国有企业存在的问题，必须继续深化国有企业的改革，落实科学发展观，完善现代企业制度，改善管理方式的目的，以促进国有企业管理水平的提高的和企业全面的发展。
关键词：国有企业 企业管理 问题 对策 我国国有企业的管理历来是一大难题。国有企业在管理方面的薄弱已经成为制约国有企业发展的瓶颈。
本文对马钢焦化厂这一国有企业管理存在的问题进行了剖析，其所反映出的问题在当前国有企业中普遍存在着。通过对国有企业管理普遍存在的问题的总结及对策分析，以达到促进经营管理思想的转变，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力，改善管理方式的目的。
一、目前我国国有企业管理中存在的突出问题：（一）、由于多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国国有企业的管理经营者多由政府直接任命的，采用集权管理方式，国有企业的负责人身兼数职，各种决策集于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场经济发展。
我国国有企业在制度安排上没有很好地给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，决策者管理努力投入不足。另外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导拍板式权威决策。
有能力的决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，造成个人决策、集体负责这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。同时，国有企业总公司的领导，身兼子公司、控股公司数职，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。
但大量的经营活动往往又必须靠普通职员去操作，但普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，也不用承担决策错误的责任，这样，就形成了决策的人不了解详细情况，了解详细情况并具体操作实施的人员又无权参与决策的怪状，这种状况是很难适应市场经济要求，造成了决策的不科学、不规范，甚至造成决策失误，带来不必要的经济损失，影响了企业的经济效益和发展。（二）、国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高。
经营管理者是企业发展的核心力量，企业经营管理者对国企的生存发展起着关键作用。国有企业管理团队状况如何，整体素质的高低，是国有企业的兴衰成败的关键，因此说，建设高素质的经营管理者队伍对于国有企业发展具有十分重要的意义。
多年来，绝大多数国有企业管理者顾全大局，锐意改革，为现代化建设和改革开放事业做出了贡献，但是目前这支队伍与市场经济的要求还有许多不适应的地方，还有一些不容忽视的问题。这些问题一方面是由于体制原因造成，我国长期以来在国企管理实践中很少论及经营者的人力资本开发问题，使绝大多数经营者仍与职工一样，实行基本工资加奖金的分配办法，没有与其承担的责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩，工资收入水平偏低，没有对经营者起到有效的激励作用，不利于国有企业管理能力的发挥，。
另外，国有企业管理人员自身的素质存在问题，有些领导政治、业务素质不高，领导、决策能力不强，致使决策不果断，管理松弛，事业心不强，怕担责任；还有一部分国有企业管理人员不能适应市场经济的发展，不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律法规，面对激烈的市场竞争束手无策。有的管理者作风不民主，独断专行，盲目决策，造成重大损失，还有些领导班子成员不团结，内耗严重，形不成合力，严重影响企业的改革和发展。
总体而言我国当前的国有企业管理人员整体上距离优秀企业家的水平还有不小的距离，从经营者角色向企业家角色的演进，需要我们继续深化干部选拔、任用制度，要实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。（三）、由于旧有观念和计划经济体制的长期影响，使我国国有企业管理缺乏民主、监督机制和规则。
我国国有企业大多数职员要对分支机构、子公司领导负责，分支机构、子公司负责人则对总公司领导负责，因此一般职员无权参与公司重大事项的决策活动，一些重大决策主要由分支机构或子公司负责人决定或由他们报告总公司后决定，那么这些决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无权发表意见也无法监督。其次，由于公司实行的是劳动合同制，职员的饭碗往往直接掌握在分支机构、子公司的负责人手中，所以一般职员对他们的任何所作所为不敢有任何非议，甚至发现其决策中的某些问题。
另外，我国国有企业的民主管理形式和民主管理机构没。