众文网1.怎么样来写人力资源与地域经济的论文
一、我国人力资源和区域经济发展的现状人力资源是区域经济发展必不可少的因素，区域经济的发展离不开强大的人力资源体系。
在知识经济时代，人力资源的质量尤为重要，特别是具备高技能和高素质的人才，这对于区域经济的可持续发展有重要的意义。认识到人力资源重要性，市场经济的参与者为了能在激烈的竞争中屹立不倒，通常采取各种方式吸纳优秀的人才，同时还给予他们相关的培训促使其不断的成长进步，这有利于优化区域内的人力资源质量。
而且当今社会对于人力资源的培养成本已经没有以前那么高了，市场经济参与者很乐意花少量的成本来培养他们的员工，这大大有利于区域内的人力资源发展。二、人力资源与区域经济发展中存在的问题（一）结构性失衡的人力资源开发在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。
但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。
而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。（二）地域不平衡的人力资源开发当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。
再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。
流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。
（三）不协调的人力资源素质和区域经济的发展由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。
另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。
这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。
（四）缺乏组织体系和总体规划在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。
目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。三、区域经济发展之下人力资源的完善对策（一）加强正规教育和职业教育和经济发展密切相关的是教育问题，人力资源开发和促进地区经济发展的主要形式是发展正规教育。
这种形式能够提高素质、技能和知识，能够提供新型人才给区域经济发展。发展正规教育，要从文化、经济、教育、卫生等方面综合培养，全面优化区域人力资源，从而很好的服务于区域经济发展。
同时职业教育也是必不可少的，开发人力资源需根据区域人力资源的优势，成立管理和开发机构，这个机构的功能有管理机构、培训和教育，能提高区域人力资源的技术和知识。此外，将区域内的的职业教育机构优化整合，积极与区域之间的交流和合作。
另外，为了培养出适应区域经济发展的高端人才，职业教育需要结合区域经济发展目标。（二）开发农村人力资源，优化人力资源机构我国有丰富的农村人力资源，但是农村人力资源的教育水平相对低下，当前我国对农村人力资源的开发力度还远远不足。
为了区域经济的快速发展，开发农村人力资源很有重要的意义。首。
2.人力资源开发与管理论文
题目：人力资源的开发与管理
【中文摘要】 <；正>；人力是指能够推动整个经济和社会发展的脑力和体力劳动者，包括一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的人口及处于"储备状态"正在培养成长逐步具有劳动能力的人口。人力资源包括人口的健康与教育水平、各种商品与服务生产过程中人口的投入和创新以及国家维持和改善这种生产能力的程度。目前，在人力资源研究方面最具权威影响力的是美国著名经济学家、1979年诺贝尔奖获得者舒尔茨的观点：（1）人力资本表现为人的知识、技能、
全文2000字，如果需要，与我索取详文。
2，题目：创新体制下的人力资源管理初探
【中文摘要】 实验室在发展中承担着重要的职能，并直接影响到人才培养和技术发展。该文试从实验室创新体制下对实验室人力资源的优化管理进行初步探讨，以期达到资源共享的目的。
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现代企业人力资源管理战略研究 人力资源是企业的第一资源，是企 业的核心竞争力。
随着我国社会主义 市场经济体制的建立，从政府职能到 企业的经营管理方式都发生了很大的 转变，对企业人力资源管理也提出了 新的要求。市场经济形式下，如何进行 有效的人力资源管理，关系到企业的 生存与发展，是企业要深入研究和解 决的课题。
【关键词】 现代企业；人力资源管理；策略 近年来，企业的人力资源管理问题日 益受到专家学者以及经营管理者的关注和 重视。全面考察我国人力资源管理的现 状，建立健全现代企业人力资源管理制 度，对提高企业竞争力有着重要的意义。
看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管 理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。
所 以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的 途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成 功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对 企业的发展来说，是至关重要的。
在这日 新月异的时代，企业应该把培育人、小断 提高员工的集体素质，作为一项经常性任 务。提高员工素质，也是提高企业的生命 力。
我们可以在这几个方面来看出到底什 么是人力资源管理，其实也就是对于人的 回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的 重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理 的核心问题是什么，似乎并小清楚。
实践 中人们对此各持己见，智者见智，仁者见 仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而 喻的事，有人认为这是纯学术的问题。
其 实小然，这小是一个纯学术问题，而是一 个非常重要的认识问题。实践表明，企业 之间，山于管理者对这一问题认识的小 同。
因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。
因此，我们有必要 首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资 源管理，是在深刻认识人在社会经济活动 中的作用的基础上，提出了人是最重要的 资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和 精神健康的理论，在实践中积极推行以人 为中心的管理。
具体来说，主要包括以下 几层含义： 1、依靠人一全新的管理理念，归根到 底，一切经济行为都是人来进行的，人没 有活力，企业就没有活力和竞争力，人是 社会经济活力的主体。 2，尊重每一个人是企业最高的经营 宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业 的成功与否，小能仅看财务报表，而是要 二、我国企业人力资源管理的现状 及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。
目前我国 很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传 统的人事管理是以事为中心，未能树立以 人为本的观念，强调一种静态的控制和管 理，其目的是控制人，把员工视为被管理 和控制的工具；是一种封闭式的、小注重 培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的 管理观念，这种落后的观念已难以适应市 场经济的发展，其结果造成企业人才大量 流失。
市场经济的建立，我国企业面临严 峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这 将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管 理体系。
很多企业的人力资源管理部门按 惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般 性的事务工作，缺乏积极性和主动性；人 力资源管理框架体系小完善，职能小健 全，管理混乱，无章可循。有的人力资源 管理部门只是办办手续，登记考勤，发放 员工工资了事，未能突出人力资源管理的 规划、组织、协调、整合的职能；有的人 力资源管理部门对员工从来未进行过培 训，员工素质低，小能适应市场经济发展 的需要。
3、人力资源管理部门定位低。很多企 业的人力资源管理部门定位低，领导也小。
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战略人力资源管理 关键词： 雇主品牌：公司为了吸引、留住和激励员工，提供给员工的功能性、经济性和心理性的整体利益而建立的雇佣公司的品牌形象。
提要： 本文论述了在人力资源管理工作中，要从战略性高度来考虑。在选用人才和留住人才的工作中，要注重选择与公司文化和战略方向相符合的人才。
在留人的措施中，要因地制宜，选择合适的留住人才的技巧。在日常人力资源管理的事务中，要建立良好的雇主品牌形象。
正文： 通过战略人力资源管理课程的学习，结合实际中的许多案例，我对选用和留住合适的人才深有感触。 在战略人力资源管理的课程中，总结了人才管理的七大要素：提升企业的整体绩效；建立追求高绩效的企业文化；创造极致的员工价值定位；招募人才；留住人才；发展人才；给人才成长的空间。
在传统观念中，把人力资源管理工作仅仅作为职能性的人事管理工作。随着经济的发展，许多吸引人的新兴企业出现，工作机会与薪资结构的信息逐步公开化，人们寻找工作机会的成本降低，社会对于换工作的接受程度越来越高，人才竞争越来越激烈。
人才是稀缺的，作为公司的最重要资产，要用战略思想来管理。 每个企业都有自己的企业文化，选择适合企业文化和目标岗位的人才是实现企业战略目标的重要因素。
什么样的人才才是合适的？选择到了合适的人才，我们又如何留住人才？ 一、人才的招募。 如何选择人才？在一个确定的岗位上，是选择候选人中经验丰富的行业资深人士？还是能够摆脱条条框框，敢想敢干的年轻人？在CCTV-2经济节目《绝对挑战》第19期节目中，播出了健力宝（饮料行业）招聘人才的现场情况，很能够说明在竞争激烈的市场经济中，企业用人更加注重战略思考。
企业背景：健力宝曾经是民族饮料行业中的一杆大旗，用与运动理念相结合的方式，打出了富有浓厚爱国情结的民族品牌。1984年，健力宝公司第一个为参加奥运会的中国代表团提供专用饮料。
在这届奥运会上，中国取得了15块金牌（以前一直为0），从此健力宝饮料被誉为“中国的魔水”。随后，健力宝为获得金牌的每位中国选手特制了重220克的形似健力宝易拉罐的纯金金罐一只。
“健力宝”名声大震，产品迅速占领全国大小柜台。健力宝很快成为国内饮料业霸主，地位是当年的二号选手娃哈哈所无法撼动的。
然而“健力宝”遇到了典型的体制问题。公司的“五大元老”将当年的一个很小的国有小厂带成了顶尖的企业。
但厂是国有的，他们退休的时候和普通职工是一样的，只有退休金，这是他们无法接受的。因此他们在退休前转移了部分企业资产，后来事发（这多少与云南红塔有点相似）。
随着中国经济政策开放和发展，外资品牌不断进入中国市场，并且掀起的一轮又一轮的营销巨浪。中国本土的许多饮料企业也发展迅速，使健力宝在竞争中失色不少。
关于制度的问题暂且不谈，现在的健力宝集团已经改组成了股份制，拥有雄厚的经济实力和灵活的运营机制。现任董事长张海是个资本运作高手，在推广其新产品时也显得不遗余力，处处大手笔。
资本玩家更尊重市场规律和科学管理，对一个企业、一个品牌的市场空间有更好的直觉，他们更注重平台和人才的匹配。在竞争激烈、复杂多变的饮料市场，健力宝需要“极具野性的嗅觉和冲击力”来重塑中国饮料巨人的形象。
健力宝此次招聘显示出企业从战略高度把握用人的思想。 健力宝本次招聘的是具有“战略意义”的人才，他们更看中人才在“厚实的理论背景”下，对“营销的理解”，对“战略的理解”，对“战略的执行”，还有人才自身的“扩张性”。
而具有饮料行业营销经验的那些人才只能在“常规手法”上显得娴熟，却受固有模式束缚太深，难以取得战略意义上的突破。 在三位应聘者中： 1号宋志威先生，年长，已婚，北京科技大学毕业生，在相关行业有丰富的工作经验。
但是对招聘方思路的把握和对现场观众的情绪引导上，宋都棋差一着。在“案例分析”环节，宋急于表现自己的思路广阔，结果反受其害，回答显得逻辑混乱、毫无章法。
2号陈洪武先生，年长，已婚，清华MBA毕业生，经验丰富，细致而优柔，也许他是个非常出色的sales，但他事必躬亲的处事风格却难讨招聘方的欢心。 3号周为先生，未婚，年轻，清华MBA毕业生，气质风度具佳，表现也堪称完美，在秉承了清华人“谦虚谨慎”的风格基础上，又恰倒好处地映射出了一点点张扬。
而这样的自信品质也正是“健力宝”方面所渴求的。因此，周的大获全胜自然就是众望所归了。
已婚男士和未婚男士在对职场伦理的认知表现出迥然不同的差别。在“人在职场”环节里，有一道选择题：假如在一次促销活动中，现场来的人远远超过预计，原计划提供100台促销品不够，要拿200台才够，可现在又无法联系到总经理，你会：A、先多拿100台搞促销，事后再向总经理汇报；B、严格按照原计划执行；C、直到联系上总经理。
已婚的1号应聘者宋志威和2号应聘者陈洪武选择的都是B，而未婚的3号周为选择的是A。在回答中，1号、2号，很自然地站到了同一阵线里。
3号周为在这个问题上表现出了很强的侵略性。
5.急
人力资源，职业规划5000字左右的论文！！ 摘 要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。
关键词：人力资源 投资风险 规划 从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。 一、企业人力资源开发的风险 人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失 企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企。人力资源，职业规划5000字左右的论文！！ 摘 要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。
关键词：人力资源 投资风险 规划 从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。 一、企业人力资源开发的风险 人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失 企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。 （二）开发低效或无效 人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。
企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源开发风险的成因 （一）外部环境的风险 由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。 （二）零开发的风险 零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。
这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。 （三）人力资源规划不当 没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。
人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的。
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避免人力资源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）
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7.写人力资源毕业论文遇到困难了
当我阅读了一些资料，结合自己的工作进行了一段时间的思考，心中自然也就有了一些想法，这时我感到困难的是心中有话写不出来。
很多现象的描述不知道该用什么样的术语表达。自己遇到的问题也不知道该如何阐述，口语化非常严重。
我身边的朋友很多人都是找小柯毕业论文写的，都过了，基本都是和学校要求是一样的。不想最后查重焦头烂额的话，就是自己写。
什么么意思呢？下载大量有关的文献，多读，把内容类似的部分，自己整合出来。所以其实说的都是别人写过的，但是查重能过。
但凡简单复制粘贴的都能查出来，一句都能挑出来。自己写的越多，最后没时间了还可以有粘贴一小部分。
8.人力资源管理论文
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者：三一素材 三一文库（）/论文〔人力资源管理论文优秀范文〕二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源将是企业制胜的关键。
以下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧！人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
▲关键词：基层事业单位；女职工人力资源管理；问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的。
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