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企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要：本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点，对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析，并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。
关键词：企业；薪酬管理；对策 目前，我国企业薪酬分配严重失衡，行业之 间的差异巨大，致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题，比较突出的是职工各种 保险参保率低，生活保障存在着严重隐患；吉林 省的工资水平在全国是比较低的，而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大，最高可达百 倍之多。
笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析，为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。
没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大 程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟 阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而 薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却 着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与 经营战略的错位。
1 12对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力 改革开放以后，许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制，目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩，但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬 体系与之相联系，员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用，员工业绩得不到提高，也会影响企业自 身业绩，而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持，也很难满足内部分配公平、公 正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。
尤其是企业内部的关键人才，对 企业的发展起着至关重要的作用，如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体 系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式，津津乐道于薪酬保密，进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之 间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满 情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又 觉得对方不如自己工作干得好，自然而然引起 不满情绪，甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励 大家向哪种方向去发展。
一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业 薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参 与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。
如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会 有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇， 只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激 励功能。
不管工作中贡献多少“，上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义，变成了固定的附加工资。
工资制度 没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中，定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定，要想突破以前的工 资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干 得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一奖励只 有以奖金形式发放，在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。
工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力 或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下，企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所 有资源都是由计划调配的，分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革，但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固，人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪，这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。
另 外，政企不分，尤其是在国有企业，政府对企业 薪酬管理的干预过多，使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业，受企 业文化或高管人员的主观影响，不重视薪酬管 理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进 行简单的规定与发放，谈不上管理。
而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工 薪酬管理要做到科学、。
2.急求一篇中小企业薪酬管理存在的问题与对策毕业论文
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：覃晓芳 武汉工业学院毕业论文论文题目：浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策姓名___曾令鹏___学号___090107307___学院_经济与管理学院_专业_工商管理（双学位）年级_____09级_____指导教师___赵伟_2012年12月20日目录摘要………………………………………………………………………………3一、绪论…………………………………………………………………………5（一）研究的目的与意义………………………………………………………5（二）国内外研究现状…………………………………………………………5二、薪酬管理的基本理论………………………………………………………6（一）薪酬管理的基本概念……………………………………………………6（二）薪酬管理的主要内容……………………………………………………61.薪酬管理目标………………………………………………………………72.薪酬政策……………………………………………………………………73.薪酬计划……………………………………………………………………74.薪酬结构……………………………………………………………………8三、中小民营企业薪酬管理面临的问题………………………………………8（一）家族式企业缺乏现代化管理制度Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development（二）薪酬管理作为企业人力资源。
3.论文：关于中小企业管理中存在的问题及对策
您好，提供一篇关于中小企业管理中存在的问题及对策的论文，供参考。
中小企业管理中存在的问题及对策 摘要：改革开放近30年来，我国中小企业发展迅速，规模越来越大，已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。然而目前中小企业在发展过程中也暴露出许多问题，其中企业管理方面的问题尤为突出，如不解决，势必影响其长远发展。
本文简要分析了我国中小企业面临的问题，并提出了相应的对策。 关键词：中小企业，管理，问题，对策 1.前言 目前，我国的中小企业已经超过1000万家，占全国企业总数的99%，工业总产值、实现利税和出口总额分别占全国总量的60%、40%和60%，所提供的就业岗位达全国城镇就业总数的75%，这些充分反映了中小企业对国家经济发展的重要贡献，说明中小企业在国家经济发展中的重要地位与作用。
随着我国市场化程度的不断提高，中小企业不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的特点，它们在与大企业的市场竞争中常常处于不利地位，效益比大企业明显要低。
加之我国市场化程度的提高和加入WTO后新的市场环境，中小企业面临很多新的挑战。本文在分析我国中小企业管理创新基本内容的基础上，提出了中小企业管理创新的思路和方法。
2.我国中小企业在当前管理中存在的问题 2.1民营企业家文化素质参差不齐 随着我国经济的迅速发展，很多人都投入到创办民企的过程中，有些是高学历者，但中低学历者仍占多数，这种文化素质的差异，就导致有些中小企业的企业家在事关企业命运的重大决策时，目光短浅，从而使企业陷入困境甚至倒闭。虽然随着社会的发展，私营企业主的文化程度基本呈提高趋势，但因文化素质因素引起的管理问题，对中小企业的发展也存在着重大影响。
2.2任人唯亲的现象普遍存在 部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于企业的这种封闭性和不规范性，使得企业对人力资源的引进具有排他性，不利于从外部吸引优秀人才。
2.3采用“家族式”管理模式 部分中小企业不是依靠健全的机制来管理人，而是凭借经营者的主观经验，通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度，其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落。
之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新；三是即使有较好的制度，但不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，执法不严，使制度就成为一纸空文。 2.4管理过程中放权过少 民营中小企业，一般规模不大，投资相对少，因此对管理费用特别看重。
企业一般建立时间不长，在组织结构上也比较精简，这样虽然降低了费用但也产生了许多问题。一是企业领导者（创始人）在工作中，事无巨细都去过问、插手，从企业全局角度来看，无可厚非，但仔细分析却弊端很多。
首先分散了企业领导者的精力，使自己不能更好地决策；其次影响了下属的工作积极性，易让下属产生惰性和不信任感，无法形成企业向心力。二是“一人多岗”状况中下属员工需要担当多个岗位的工作，有时甚至要跨部门进行工作，由此导致员工无暇应对。
这不仅不利干员工的发展，也不利于整个企业的运作，还会出现各忙各但却效率低下的现象。而且超负荷的工作量，也容易引起员工的抵触情绪，最终不利于企业的长远发展。
2.5企业资金短缺，经营的外部条件较差 我国的民营中小企业普遍存在资金短缺问题，其原因首先是家族性本质决定了家族式企业所有权结构的单一性，单纯的家族所有限制了社会资本的吸纳和利用。家族式企业往往抱有"肥水不流外人田”的传统思想，不愿让社会资本投入到企业中，这在很大程度上限制了企业的进一步发展。
其次，由于信用担保制度不健全。民营中小企业很难取得银行贷款，即使取得一些，也是杯水车薪。
其三，民营中小企业缺乏专门管理机构的指导和专门的法律保护，没有完善的社会服务体系等，严重限制了民营中小企业的发展。 2.6组织机构松散，应变能力差 我国许多中小企业的组织机构臃肿，人浮于事，企业组织不能随内部条件和外在环境的变化而改变，应变能力差，僵化、老化现象严重。
企业各个部门条块分割各自为政。这样的组织是无法实现企业既定目标的。
因此，摆脱中小企业低水平的管理现状，对中小企业的管理进行变革势在必行。
4.我国薪酬管理中存在的问题及解决对策
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
参考资料：
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5.论文：关于中小企业管理中存在的问题及对策
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中小企业管理中存在的问题及对策
摘要：改革开放近30年来，我国中小企业发展迅速，规模越来越大，已经成为促进我国经济增长的一支重要力量。然而目前中小企业在发展过程中也暴露出许多问题，其中企业管理方面的问题尤为突出，如不解决，势必影响其长远发展。本文简要分析了我国中小企业面临的问题，并提出了相应的对策。
关键词：中小企业，管理，问题，对策
1.前言
目前，我国的中小企业已经超过1000万家，占全国企业总数的99%，工业总产值、实现利税和出口总额分别占全国总量的60%、40%和60%，所提供的就业岗位达全国城镇就业总数的75%，这些充分反映了中小企业对国家经济发展的重要贡献，说明中小企业在国家经济发展中的重要地位与作用。
随着我国市场化程度的不断提高，中小企业不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的特点，它们在与大企业的市场竞争中常常处于不利地位，效益比大企业明显要低。加之我国市场化程度的提高和加入WTO后新的市场环境，中小企业面临很多新的挑战。本文在分析我国中小企业管理创新基本内容的基础上，提出了中小企业管理创新的思路和方法。
2.我国中小企业在当前管理中存在的问题
2.1民营企业家文化素质参差不齐
随着我国经济的迅速发展，很多人都投入到创办民企的过程中，有些是高学历者，但中低学历者仍占多数，这种文化素质的差异，就导致有些中小企业的企业家在事关企业命运的重大决策时，目光短浅，从而使企业陷入困境甚至倒闭。虽然随着社会的发展，私营企业主的文化程度基本呈提高趋势，但因文化素质因素引起的管理问题，对中小企业的发展也存在着重大影响。
2.2任人唯亲的现象普遍存在
部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于企业的这种封闭性和不规范性，使得企业对人力资源的引进具有排他性，不利于从外部吸引优秀人才。
2.3采用“家族式”管理模式
部分中小企业不是依靠健全的机制来管理人，而是凭借经营者的主观经验，通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度，其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新；三是即使有较好的制度，但不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，执法不严，使制度就成为一纸空文。
2.4管理过程中放权过少
民营中小企业，一般规模不大，投资相对少，因此对管理费用特别看重。企业一般建立时间不长，在组织结构上也比较精简，这样虽然降低了费用但也产生了许多问题。一是企业领导者（创始人）在工作中，事无巨细都去过问、插手，从企业全局角度来看，无可厚非，但仔细分析却弊端很多。首先分散了企业领导者的精力，使自己不能更好地决策；其次影响了下属的工作积极性，易让下属产生惰性和不信任感，无法形成企业向心力。二是“一人多岗”状况中下属员工需要担当多个岗位的工作，有时甚至要跨部门进行工作，由此导致员工无暇应对。这不仅不利干员工的发展，也不利于整个企业的运作，还会出现各忙各但却效率低下的现象。而且超负荷的工作量，也容易引起员工的抵触情绪，最终不利于企业的长远发展。
2.5企业资金短缺，经营的外部条件较差
我国的民营中小企业普遍存在资金短缺问题，其原因首先是家族性本质决定了家族式企业所有权结构的单一性，单纯的家族所有限制了社会资本的吸纳和利用。家族式企业往往抱有"肥水不流外人田”的传统思想，不愿让社会资本投入到企业中，这在很大程度上限制了企业的进一步发展。其次，由于信用担保制度不健全。民营中小企业很难取得银行贷款，即使取得一些，也是杯水车薪。其三，民营中小企业缺乏专门管理机构的指导和专门的法律保护，没有完善的社会服务体系等，严重限制了民营中小企业的发展。
2.6组织机构松散，应变能力差
我国许多中小企业的组织机构臃肿，人浮于事，企业组织不能随内部条件和外在环境的变化而改变，应变能力差，僵化、老化现象严重。企业各个部门条块分割各自为政。这样的组织是无法实现企业既定目标的。因此，摆脱中小企业低水平的管理现状，对中小企业的管理进行变革势在必行。
6.薪酬管理存在的问题及解决对策
薪酬管理中存在的问题 1）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
3）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。4）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。5）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
6）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理， 直接关系到评估的准确性和有效性。
其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。
最后，绩效管理功能严重缺失。薪酬管理问题的对策1）建立合理的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。
奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。2）增加薪酬的透明度公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。
这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。3）充分重视薪酬激励的重要作用应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。
4）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
5）建立“以人为本”薪酬体系领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。
6）完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。
7.1试论民营中小型企业薪酬管理问题及对策2浅析石油企业人力资源外
论第三方物流企业的本土化战略在经济全球化进程中，世界上许多大型制造企业致力于在中国扩展市场，建立生产基地，并通过推行本土化战略争取市场份额。
本土化战略进一步带动了资本、技术和管理经验的流动，而这种流动正是世界经济全球化的一部分。“德国大众”、“美国宝洁”、“可口可乐”都是经典的本土化战略的受益者。
第三方物流企业在进入广阔而陌生市场的过程中，会发现真正地融入目标市场是取得成功的重要条件，因此必须建立起覆盖整个目标区域的网络。作为经济加速器的物流业成为新一轮的热点，国际第三方物流企业Federal Express、TNT、GEFCO、Tibbett&Britten、佐川等在中国的业务如火如荼地开展着，同时造就了一系列中外合作的第三方物流企业：大田联邦、和黄天百、中铁伊通、安吉天地、中外运敦豪。
一、第三方物流企业战略本土化的原因本土化营销策略简单地说就是企业力图融入目标市场、努力成为目标市场中的一员所采取的一种营销策略。它要求企业换一个视角看问题，不把自己当作外来的市场入侵者，而是当作目标市场中固有的一员努力融入当地文化；放弃以往的市场占有率目标而以企业在目标市场中的地位作为营销中介目标；企业将致力于为当地经济发展作出贡献，在此过程中树立起良好的企业形象，最终达到“双赢”的目的。
第三方物流企业战略本土化的原因有五个方面：第一，解决“差异化”问题。各地区、各民族的文化、传统、习惯不同，要想抓住消费者，就必须针对本地市场，使其产品与服务“本土化”，符合本地消费者的习惯。
第二，解决“成本”问题。尽管通讯、运输费用下降，但距离越远，费用就越贵；管理人员面临时差、语言和文化障碍；跨地区生产不利于生产厂家与消费者的联系，无法使企业按照市场需求随时调整计划，服务和产品面临的风险也随之加大。
这一切都增加了运作成本。在地区内合理调整生产所得的利润要大于全球调整生产所得的利润。
第三，跨国企业有着完整的战略规划，市场份额比短期利润要重要得多，迅速使企业融入本地，抢占先机，是获得市场份额以保证公司长期利益的最佳方法。第四，物流的本土化是一种服务的延伸。
到了末端，也就是最关键的冲刺阶段，不可能让它消失在企业视野内，必须绝对的保持控制，以维持企业的服务水平，物流产业的特殊性，决定了企业必须随着客户延伸服务。企业的产品与服务是否要彻底覆盖这个地区？这个区域市场占企业营业额的百分比是多少？企业是主动开拓这个区域还是随着客户被动的实施流程的延伸？这个地区的市场潜力要求你必须去占据。
拥有了巨额的可支配资金、完善的管理团队、先进的信息系统，但是这些优势在一个陌生的市场必须进行长时间的推广和贯穿，才能顺利地形成生产力，对于物流行业尤其如此，所以大家选择了同一条道路，合作就成为主题。当产业结构变化时，企业原先拥有的竞争优势将逐渐丧失。
那些不能依靠自身资源对产业结构变化作出反应的企业，就会强烈要求利用外部资源来弥补自身的不足。这样，企业对外部资源的依赖性越来越大，企业间的协同性也就日益显得重要了。
对于物流业来说，这种协同性是市场开拓的基础。第五，从企业的物流需求中可以看出，从咨询性的系统设计到传统的仓储服务，物流必须在接收地、始发地进行作业，将必须实行本土化策略的原则。
营销管理、人力资源、企业文化、品牌建设都必须遵循这一原则。如图所示，在仓储、干线、配送、设计、条码、报关等环节，都必须进行本土化操作，企业的仓库是本地的，车辆、车牌、人员、手续必须是符合目标市场的规范的，由于物流行业的特征，企业从遥远的美洲、欧洲带来资金、产品、管理、信息系统，必须在中国的道路上载货、仓储。
如果企业不想错过朝阳的中国，你就必须将你的优势融入中国，从企业的中国名称开始，到企业的汉化系统，企业必须尽快熟悉这个市场，迅速地度过成长期。二、第三方物流本土化的成功案例美国麦肯锡通过100家跨国企业在新的地域市场开拓情况的分析，如果通过现有资源、自我发展的方式，其成功概率变化为三年内平均投资回报率为负14%，六年后才能使回报率趋向正数，但如果通过合资、合作、兼并收购等手段，3年内50%的投资回报率都可以成为正数，平均回报率为7%。
美国联邦快递公司（Pederal Express）在中国经过多年的探索性发展，采取了最快的市场法则，1999年7月，大田与联邦快递签署了合作协议书，组建大田联邦快递有限公司，这是联邦快递公司在世界上惟一的一家合资公司。这表明了联邦的本土化策略，至今为止，合资换来的市场份额的增长是显著的，大田联邦快递这紧密相连的名字在中国就成了准时送达的保证。
2003年10月23日，法国标致—雪铁龙携将自己的全资物流子公司 GEFCO（捷富凯）公司搬到了中国。在 2002年由《Datamonitor》杂志举办的欧洲物流指标评比中，GEFCO平均得分位居榜首。
2004年3月，大田集团与法国捷富凯物流公司合资组建的汽车物流企业挂牌。2004年2月20日，由中铁现代物流科技股份有限公司和日本伊藤忠商事株式会。
8.求一篇中小企业财务管理存在的问题及对策的毕业论文8000字
浅谈中小企业财务管理中存在的问题及对策 摘要 中小企业占我国企业总数的99%以上，在国民经济中发挥着重要的作用，是国民经济重要组成部分，但由于中小企业规模小、资本和技术构成较低、外部宏观经济变化对其影响等因素的存在，使其在财务管理方面存在与自身发展和市场经济均不适应的情况，导致其在应对激烈的市场竞争面临着巨大的困难。
随着我国加入WTO后市场经济体制改革的进一步深入，加强中小企业财务管理是企业自身发展的需要，也是提高企业核心竞争力的需要。本文在企业财务管理相关基本概念解析的基础上分析我国中小企业的经营状况，并就其中小企业财务管理中存在的问题，提出加强其管理的相关对策。
关键词：中小企业 财务管理 问题 对策 大纲 一、企业财务管理相关理论概述。
.1 二、中小企业的经营特点。
.2 三、中小企业财务管理中存在的问题。
3 四、中小企业改善财务管理的对策。
..4 参考文献。
..8 参考文献 1.李现宗，《高级财务会计学》，首都经济贸易大学出版社，2005年版 2.谷祺 刘淑莲，《财务管理》，东北财经大学出版社，2007年版 3.成栋 姚贤涛，《中小企业管理事物与实例》，中信出版社，2001年版 4.王蕾，“对中小企业财务管理问题的思考”，《商业现代化》，2007年第6期 5.秦少卿，“化解中小企业财务管理困境的思考”，《会计之友》，2007年第2期 6.徐国涛，“我国中小企业财务管理中存在的问题与对策”，《财会研究》，2007年第 3期。
7.李惠萍，“论我国中小企业财务管理存在的问题及对策”，《商业现代化》，2007年第7期（下） 8.李永宁，“现代中小企业财务管理行为的规范与优化研究”，《会计之友》，2006年第8期 9.黄丽萍，“我国中小企业财务管理中存在的问题与对策”，《特区经济》，2006年第3期 10.金春芳，“完善中小企业内部控制的建议”，《财政监督》，2008年第12期 11.党青霞，“中小企业财务管理存在的问题及解决对策”，《财会通讯》，2006年第2期 12.张瑞杰，“对我国中小企业财务管理若干问题的探讨”，《科技与经济》，2006年第19期 以上答案来自 /51-5/5460.htm。