众文网1.浅谈企业培训 的论文为题谁能帮帮我啊
【摘 要】在实际工作中企业培训至关重要，但它也不是万能，在于我们在工作中如何运用，同时纳入绩效考核体系，形成一个良好的循环。
【关键词】企业 培训 企业为员工提供的培训不仅着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性，还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力，扩大员工的知识结构，提高员工整体素质，使员工的发展与企业的发展紧密联系。企业做培训这项工作，是想把企业做得更大、更强。
因此企业培训是一个企业在如何提高员工素质，提升企业整体素质的关键，特别是企业培训应有针对性、专项性，而非全体员工泛泛地进行培训，以应付了事。 首先，企业领导要重视培训。
不重视培训是因为多方面的原因，如：有的认为花费大量的财力、物力、精力很难在短期内达到预期效果；还有认为培训只是花架子，没有用，创造不出利润来。 其次，对于培训也不能认为它是万能的。
人是最难培养的，所谓“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程。不能把培训当作解决管理问题的灵丹妙药，员工成材需要一个过程，仅靠几次培训就想解决问题是远远不够的。
企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用。 再次，企业培训需要有效实施。
企业应懂得如何科学地组织实施培训，培训项目要科学、实用；培训的员工需要主动、认真地参加到培训中去；培训课程的设置是否合理，需要培训的员工与培训教师进行沟通，增加互动，互相讨论。 最后，培训成果转化有效。
培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能，员工回到工作岗位后，要激励员工学以致用，因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的环境。但现实却是工作环境中存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素等，培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实际用处”的观点，对培训投资又是一大阻碍。
对于以上几点，我认为可以从以下几个方面做： 1.企业领导重视培训的同时要制定一系列行之有效的培训计划，要有针对性。按照员工本身素质，首先为员工制定一个有效而且全面培训。
一线员工着重技能培训，一般业务人员则加强专业知识的培训，高级管理人员则是管理水平自身素质的再提升。分清主次，才能有针对性的培训。
2.因地制宜的对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更是技术上的提升。可以通过多种多样的培训方式，以师带徒，在工作中学，而不仅仅是学习书本上的知识，更多的是要在实践中的应用。
这样，既不是高昂的培训支出，也可以达到一样培训效果。比如：笔者所在企业，需要一些大车修理方面的技术工人。
我单位就采取教学与实践相结合的培训方式，但课堂改在工作间，理论与实际相结合，这样不会因员工本身的素质而影响培训的效果，只是抽出专门的时间、地点加强培训就收到很好的培训效果。这种培训形式特别适用于一线岗位工人，而且效果明显，适用。
3.培训在有效实施过程中需要制定一个有效的培训计划，还可以确定具体的培训主题，比如质量管理培训、项目管理培训和销售培训等，每个培训都有具体的要求和适应范围：鼓励员工广泛参与，认清员工的需求与方向，针对不同的培训对象采用适当的主题、深度及培训形式。培训要及时反馈与总结，使培训成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。
针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档。
并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必须条件中。这样一来对培训双方都形成有效的约束力，促使培训课程进行的配合与认可。
充分调动双方的积极性，保障培训工作的良好循环。 4.让全体员工认识到培训的重要性非常关键。
有些员工人为培训的重要意义在于获得证书而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书、自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。
同时，应制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，将培训纳入绩效考核中，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正发挥作用。同时，培训针对不同的内容采用不同的方法，丰富培训方式与培训内容，以增强员工的动手动脚、操作能力；员工思维、判断能力；员工的创新能力。
5.通过制度化的培训，企业员工能够掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，扩展工作领域，有利于其个人的职业发展和成长，增强其自信心，进而增强对企业的归属感。 总之，企业培训不仅是课堂教学、案例研讨等一系列活动，还包括活动后的行为改善和绩效提升过程中的一系列工作。
培训是企业进行人力资源投资的一种重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。“木桶”理论告诉我们，企业的发展解决的是会有什么薄弱环节制约企业的发展。
因此，好的管理者也必须有高素质的员工。
2.有关员工培训的论文
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。
企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。
外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。
那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。
而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。
一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。
这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。
也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。
不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。
企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。
例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。
到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。
而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验。
3.有关员工培训的论文
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：liyingchao_1 引言随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。
许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。
因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。1.培训的含义1.1培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过最后，从。
4.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文
企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。
因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。
不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。
那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。
所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。
而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。
领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。
首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。
5.关于公司员工培训研究的论文
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内容来自用户：蒋林志
|辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）|毕 业 设 计 （论 文）|设计题目： 馨浩明缘贸易有限公司员工培训研究| |助学单位 辽 宁 大 学 |姓 名 刘倩 |准考证号 010210100438 | 指导教师 王 实 |2012 年 3 月 15 日|
纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。
中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E
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论企业员工培训方案的设计
浅谈企业员工培训
企业员工培训与开发初探
关于中国企业员工培训现状的几点思索
论企业员工培训方案设计研究
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浅谈企业员工培训
原文：
内容提要：在现代化大生产的条件下，对任何一个组织来说，无论是管理层，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。这一点，随着社会的不断发展，已为世界上越来越多的人所认识。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。但在我国，一些企业却对企业员工培训存在着一些误区，本文就是围绕我国一些企业对企业员工培训存在的误区及进行企业员工培训的重要性等问题所提出的一些见解。
关 键 字：员工培训，误区
人力资源已成为一个组织获取竞争优势的主要来源，特别是加强企业员工的培训，更是关系到员工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业的迅速发展。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些企业对员工培训存在着许多的误区，与理论或国际上有很大的差别。从而形成制约企业发展的樊篱。
一、国内企业员工培训存在的误区
在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。目前，许多企业已认识到培训的重要性，已把培训作为人力资源管理的重要任务。然而，业内人士认为：一些企业对员工培训存在几大误区。
1.培训成本能省则省。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。
目录：
一、国内企业员工培训存在的误区
二、培训的重要性和作用
三、职工培训的内容、目标及其原则
参考文献：
1.杨文士 张雁 主编《管理学原理》 中国人民大学出版社
2.华书—美通（HAW）国际管理研究室 主编《管理学》 新疆科技卫生出版社
3.《人力资源档案》。。。..以上内容均摘自
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7.我要写一篇人力资源管理的毕业论文,关于培训的,求一个提纲
67. 智联招聘网络甄选体系设计（字数：9293，页数
68. 论企业核心竞争力（字数：5137，页数：07 :）
69. 试论绩效考核与绩效管理的关系（字数：3510，页数：06 ）
70. 试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系（字数：3435，页数：06 ）
71. 科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例（字数：4404，页数：07 ）
72. 胜任力模型在企业招聘中的运用（字数：9379，页数：16 :）
73. 中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究（字数：6703，页数：13 :）
74. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理（字数：22736，页数：38 :）
75. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源（字数：15439，页数：24 :）
76. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文（字数：25424，页数：41 :）
77. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环（字数：22684，页数：36 :）
8.毕业论文：某某企业培训需求分析,要怎么写
◆ 培训主管角色分析及职业定位
◆ 培训需求分析流程及方法
◆ 培训调查实用工具包
◆ 培训ROI多因素分析
◆ 培训计划制定要素分析
◆ 培训课程设计技巧
◆ 培训课程及讲师甑选技术
◆ TTT实用技术
◆ 公司年度规划样本
◆ 培训计划进度表。
培训对象：
HR总监、主管，总经理及相关部门人员。
培训方式：
精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。
课程大纲：
一. 培训和培训需求分析职能定位
◆ 培训部门职能的定位
◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化
◆ “能力” VS “意愿”
◆ 培训VS解决方案
二. 培训专业人士的角色、定位
◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展
◆ 培训专业人员必备七大专业能力
◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力
◆ 培训专业人士的顾问角色
三. 培训需求分析与决策8大步骤
◆ 1. 公司业务及目标分析
◇ 公司总体目标的分解
◇ 培训如何配合各部门目标的实现
◆ 2.界定需求分析的不同层面
◇ 组织发展层面
◇ 员工发展层面
◆ 3.工作绩效分析模型
◆ 4.常用的培训需求调查工具
◆ 5.企业内部现场观察
◆ 6.进行有效的培训需求面谈
◆ 7.界定培训/非培训的问题
◆ 8.培`训需求分析实践
四. 在职培训与组织发展
五. 影响培训投资回报的五个关键因素
◆ 5大决定因素
◆ 量化计算
六. 年度培训规划
◆ 组织发展的需求分析
◆ 员工培养与发展
◆ 规划流程
◆ 行动计划
七. 制订与实施培训计划
◆ 预算的计算与控制
◆ 确定接受培训的目标人群
◆ 配合公司业务特征的时间安排
◆ 备选方案以及列出关键内容
◆ 技术专家的意见参考
◆ 不同层面培训的统计与权重的分析
八. 如何设计课程
◆ 不同类型的课程设计的重点
◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑
◆ 从员工的现状与发展需要考虑
◆ 几种培训方式的对比和应用
◆ 不同类型学员的学习方式
九. 选择培训课程的重要原则
十. 讲师甄选技术与注意事项
十一. 培训人士的职业发展道路
9.如何做好员工培训论文
目前企业员工培训的现状与分析 （一）现状 “每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。
企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。 1.企业决策层对培训缺乏认识。
培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。
培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。 2.培训内容不适合企业需求。
由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。 3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。
4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。
5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。
多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。 （二）后果 1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。
由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。 2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。
缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。
3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。
如何提高企业培训有效性 上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。 （一）培训的理念 1. 改变高层的培训理念。
企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。 2. 开展全员培训。
企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。
美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系（公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。
3. 要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔（David.Kole）在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。
在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。
（二）培训的操作 企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。
培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。
培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法：一是“CDRom”培训；二是“Webbase”培训；三是“网络学院”培训。
（三）培训的控制 企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克（1959提出的培训效果评估模型。
柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果：一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项；二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效；四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是。
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