众文网1.如何以人为本,推动组织变革与发展的论文
组织变革的第一个阶段就是向员工授权，在这一阶段中，管理者负责对变革进行合理化，并启动转型过程，由员工推动的变革设计了基于行动的小组的实施。这个小组取决于两个关键的思想：“以方法为模型”原则和绩效模型。通过模拟最终所期望的适应性文化，组织中的每一个人都参与到了变革过程当中，员工授权是组织变革的第一个阶段，这是由于竞争和技术压力、价值需求转变，以及能力假设共同作用于结果的。变革是如此复杂，如果缺乏有能力的员工的有效参与，就无法对变革进行很好的管理。因此在员工参与设计制度变革、结构变革和战略变革之前，必须向员工授权。
顶层——向下——底层——向上的第二个阶段，就是要依靠已授权的员工，重新制定关键的组织惯例和程序，例如奖励和表彰制度、报告、会议、批准，以及其他的“控制”制度。在这一阶段的关键思想就是以知识为基础的授权原则，也就是说，设计变革、解决问题的人必须具有充足的相关知识。
组织变革的第三个转型阶段就是结构再造，结构再造突出的是每个阶段都要满足一致性标准：支持公司的战略和商业目标，促进前面的变革过程的发展，模拟所期望的愿景。像重组和重构这样的过渡过程只支持一个目标，而真正的转型需要满足所有的要求。
组织变革的最后一个阶段就是重新制定战略。重新制定战略的核心是意图共享过程，之所以说它是最后一步，是因为前面所有的阶段都是创造更有意义、具有更高生产力、更具人性化的组织的必要前提。如果没有授权以及合理的工作和结构，就无法形成有意义的战略。
同心动力 中国领先的企业管理专业咨询机构
专业锻造权威 实战诠释实力 负责旨求长远
2.管理学中谈组织与变革对企业的影响的论文
现阶段我国大部分企业还是按传统的组织结构运作的，内部的层次和职位等级分明而严密，各种职能和规则分割清晰，导致企业运作低效率、信息成本居高不下，不能适应网络经济和电子商务的要求。
因此，探讨电子商务对企业组织结构变革的影响，具有理论研究价值和实际应用价值。 本文介绍了电子商务的定义、国际和国内电子商务的发展现状。
通过分析企业组织结构的演进过程和演进逻辑，从经济学的角度对企业组织结构演进进行效率分析，得出企业组织结构从古典、现代到网络型的演进伴随着企业组织效率提高的结论。指出电子商务环境下企业组织规模极端化、组织结构扁平化、柔性化、虚拟化、网络化、边界模糊化的特征；探讨网络型组织的两种形式：一是企业组织内部网络，特点是以企业内部各部门、人员为网络的节点，表现形式为矩阵结构、多维立体结构、工作团队、学习型组织等；二是企业组织外部网络，特点是以本企业和外部企业为节点形成企业之间的关联，表现形式为实时企业、战略联盟和虚拟企业等；运用成本和信息不对称理论分析网络型企业组织的优点，并进行网络型企业组织与垄断的关系的经济学分析。
通过分析影响企业组织结构的因素，探讨电子商务环境下企业组织结构设计思想，构建出两种典型网络型企业组织结构模型：流程导向型企业组织模型和虚拟企业组织模型，采用柯布—道格拉斯函数对企业组织结构变革的效果给予评价。最后结合经济转型期我国企业组织结构存在的问题，提出对我国企业适应电子商务要求实施组织结构变革的建议。
3.简述组织发展与组织变革的关系
一、组织变革的趋势（一）组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代，一种全新的、柔性化的组织结构，即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。
扁平化的核心就是减少管理的中间层次，简化流程，提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人，有24个管理层级，经压缩后现在只有6层，原有的60个部门也减为12个，管理人员从2100人减为1000人。
（二）组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中，一方面积极推进海外公司本地化，以赢得所在国政府和公众的认可与支持，提高企业的知名度和竞争力；另一方面积极推进经营资源国际化，促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移，提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时，为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产，跨国公司大力推进研究开发国际化，在国外设立研究开发基地，聘用国外科技人才，与国外科研机构合作，在当地把生产和科研结合起来。
到2000年全球跨国公司已达63000家，分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。
（三）组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。
调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。
（四）组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定，在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解，在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。
我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。（五）组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。
一般地说，虚拟组织指两个以上的独立实体，为迅速向市场提供产品和服务，在确定的时间内结成一个动态联盟，它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后，虚拟组织就解散。
所以，虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能，如产品开发、生产和销售等。
（六）组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组，重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。
改革开放以来，全国各地国有企业改革力度不断加大，组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。
二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。
主要表现在以下几个方面：（一）员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展，企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化，处理不当，有可能引发劳动争议。
（二）员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加，员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作，可能会同时与多个企业建立劳动关系。
这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同，每日总工时超出8小时，是否支付加班工资，由谁来支付加班工资？（三）员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。
深入了解和分析世界各国的劳动法律制度，处理好跨国公司员工的劳动关系，是今后人力资源管理的一项重要任务，人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。（四）劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通，虚拟团队成员一般以知识型员工居多，在虚拟团队中，需要对成员重新定位，把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。
作为会员，他们需签订会员协议，享有相应权利和责任，最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”，而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。
在这种情况下，需要劳动关系理论的创新与发展。（五）员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中，由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题，员工权益维护出现真空的趋势。
三、处理好员工关系的对策与建议（一）进一步健全法。
4.组织变革与组织发展的关系
管理模式调整是针对管理理念、管理内容、管理工具、管理程序、管理制度和管理方法论体系进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
组织变革是针对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
5.求论文 题目：某某公司组织演变所带来的思考 论文
《公司管理》内容简介：将看似冲动的行为规范化，将瞬间闪现的灵先规律化，生活由此被分门别类，用精准的刻度使之成为可掌控和量化的对象。
几千年来，从以物易物的交易形式发展到多种多样贸易手段呈现在国际商业市场，有美商业的理论便层出不穷，纷至沓来。简而言之，商业是公司或者个人通过向社会提供商品和服务，以最小的成奉获得最大收益的行为。
然而为了获得此间真谛，一代代的商业臣予试图探究真理的愿望，不曾因时空的更迭而减弱，却随着梦想的递进，越发闪烁看那一缕原始创造的先芒。 首先建议你先列一个提纲，明确自己的目标，到底方向在哪里，想写什么，其实这是很重要的，即使你觉得你很难写出一整篇论文，都必须要先明确你的论文想说什么。
论文的内容都不清楚，又如何去找资料呢？ 论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的毕业论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。学校规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。
然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东。《公司管理》内容简介：将看似冲动的行为规范化，将瞬间闪现的灵先规律化，生活由此被分门别类，用精准的刻度使之成为可掌控和量化的对象。
几千年来，从以物易物的交易形式发展到多种多样贸易手段呈现在国际商业市场，有美商业的理论便层出不穷，纷至沓来。简而言之，商业是公司或者个人通过向社会提供商品和服务，以最小的成奉获得最大收益的行为。
然而为了获得此间真谛，一代代的商业臣予试图探究真理的愿望，不曾因时空的更迭而减弱，却随着梦想的递进，越发闪烁看那一缕原始创造的先芒。 首先建议你先列一个提纲，明确自己的目标，到底方向在哪里，想写什么，其实这是很重要的，即使你觉得你很难写出一整篇论文，都必须要先明确你的论文想说什么。
论文的内容都不清楚，又如何去找资料呢？ 论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的毕业论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。学校规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。
然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。正文，语言必须是学术的语言。
一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，写好了就。
6.简述组织发展和变革管理的异同点
组织发展是一个通过利用行为科学的技术和理论，在组织的中进行有计划的变革的过程。
组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的能力及其外部环境中的变革能力而作的长期努力。组织发展也指的是一个有计划的、涵盖整个组织范围的、同时有高层管理者控制的努力过程，他以提高组织效率和活力为目的，该过程利用行为科学知识，通过在组织的“进程”中实施有计划的干预而进行。
组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的系统过程，他致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性；开发新的创造性地组织解决方法；以及发展组织的自我更新能力。这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作来达到的。
进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。
这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。
组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，组织创新是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。
组织发展领域正受到全球化和信息技术趋势的影响。许多国家和世界性组织正在应用组织发展，这就导致了一整套新的干预方法的产生和对传统组织发展实践活动的适应。
组织发展必须使其方法与组织所使用的战略相适应。随着信息技术继续影响组织的环境、战略和结构，组织发展就需要管理变革过程，使之可以与信息技术相结合。
这种发展规则的多样性导致了组织发展专业人士、应用组织发展的组织种类，以及应用组织发展的国家的数量的急速增加。特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。
组织发展有几个显著的基本特征： 1.组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。
例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。
2.组织发展是一个诊断——改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。
因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。
组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。 3.组织发展是一个渐进过程。
组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。
在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。
组织发展 4.组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。
组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。 5.组织发展具有明确的目标与计划性。
组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。
目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力；而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。
企业变革的核心是管理变革，而管理变革的成功来自于变革管理。变革的成功率并不是100%，甚。
7.组织变革的演变综述
[编辑本段]什么是组织变革 企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。
组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。 [编辑本段]组织结构变革的原因 一般来说，组织结构变革的原因在于： 1.企业经营环境的变化。
诸如国名经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。企业组织结构是实现企业战略目标的手段，企业外部环境的变化必然要求企业组织结构做出适应性的调整。
2.企业内部条件的变化。企业内部条件的变化主要包括： （1）技术条件的变化，如企业实行技术改造，引进新的设备要求技术服务部门的加强以及技术、生产、营销等部门的调整。
（2）人员条件的变化，如人员结构和人员素质的提高等。 （3）管理条件的变化，如实行计算机辅助管理，实行优化组合等。
3.企业本身成长的要求。企业处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同，如小企业成长为中型或大型企业，单一品种企业成长为多品种企业，单厂企业成为企业集团等。
[编辑本段]组织变革的征兆 一般来说，企业中的组织变革是一项“软任务”，即有时候组织结构不改变，企业仿佛也能运转下去，但如果要等到企业无法运转时再进行组织结构的变革就为时已晚了。因此，企业管理者必须抓住组织变革的征兆，及时进行组织变革。
组织结构需要变革的征兆有： （1）企业经营成绩的下降，如市场占有率下降，产品质量下降，消耗和浪费严重，企业资金周转不灵等。 （2）企业生产经营缺乏创新，如企业缺乏新的战略和适应性措施，缺乏新的产品和技术更新，没有新的管理办法或新的管理办法推行起来困难等。
（3）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息交流不畅，机构臃肿，职责重叠，管理幅度过大，扯皮增多，人事纠纷增多，管理效率下降等。 （4）职工士气低落，不满情绪增加，如管理人员离职率增加，员工旷工率，病、事假率增加等。
当一个企业出现以上征兆时，应及时进行组织诊断，用以判定企业组织结构是否有加以变革的必要。 [编辑本段]组织变革的策略 组织变革是一个系统工程，涉及到方方面面的关系，因此必须讲究策略。
组织变革的策略主要包括三方面的策略：变革方针的策略、变革方法的策略、应对阻力的策略。 变革的方针策略主要指： （1）积极慎重的方针。
即要作好调查，做好宣传，积极推行。 （2）综合治理的方针。
即组织变革工作要和其它工作配合进行，这主要是指组织的任务变革、组织的技术变革、组织的人员变革。 组织变革的方法策略主要包括： （1）改良式的变革，这种变革方式主要是在原有的组织结构基础上修修补补，变动较小。
它的优点是阻力较小，易于实施，缺点是缺乏总体规划、头痛医头，脚痛医脚，带有权宜之计的性质。 （2）爆破式的变革。
这种变革方式往往涉及公司组织结构重大的，以致根本性质的改变，且变革期限较短。一般来说，爆破式的变革适用于比较极端的情况，除非是非常时期，如公司经营状况严重恶化，一定要慎用这种变革方式，因为爆破式的变革会给公司带来非常大的冲击。
（3）计划式的变革。这种变革方式是通过对企业组织结构的系统研究，制订出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤，有计划的加以实施。
这种方式的优点是：有战略规划、适合公司组织长期发展的要求；组织结构的变革可以同人员培训，管理方法的改进同步进行；员工有较长时间的思想准备，阻力较小。为了有计划的进行组织变革，应该做到以下几点：专家诊断，制定长期规划，员工参加。
[编辑本段]组织变革的抵制现象 组织变革常常会遇到来自各个方面的抵制和反对。常见的抵制现象有： （1）生产量，销售量和经济效益持续下降。
（2）消极怠工、办事拖拉、等待 （3）离职人数增加 （4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多 （5）提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。
针对这些现象和原因，我们可以制定出一些应对变革阻力的策略。 （1）做好宣传，与员工进行沟通，广泛地听取员工的意见。
（2）让员工参与到组织变革的决策中去。 （3）大力推行与组织变革相适应的人才培训计划，大胆起用具有开拓创新精神的人才 （4）采取优惠政策，妥善安排被精简人员的工作生活和出路。
（5）在必要的时候显示变革的果敢决心，并采取强硬措施。 [编辑本段]企业组织变革的发生 企业组织变革是适应外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。
外部环境的变化是企业组织变革的最大诱因。运用系统环境互塑共生原理可分析 企业组织变革的发生。
按照这一原理，环境对系统有两种输。
转载请注明出处众文网 » 毕业论文组织发展与变革(如何以人为本,推动组织变革与发展的论文)